招聘，作為人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵模塊，所起的作用不言而喻?？梢赃@么說，在企業(yè)人力資源管理中，當(dāng)設(shè)立了崗位、進(jìn)行了工作分析之后，首先要做的，便是人崗匹配，實(shí)際上就是所謂“讓合適的人上車”，只有找到合適的人，一切工作才能開始，所以，招聘是人力資源管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

　　招聘需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定招聘規(guī)劃，建立完善的招聘管理體系，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部面試官掌握面試方法和技巧，并不斷開拓企業(yè)的招聘渠道，有效實(shí)施招聘面試工作。然而，國內(nèi)企業(yè)在招聘管理方面卻存在許多的不足。這些問題可以稱為人力資源的宏觀問題。

　　1. 未進(jìn)行招聘規(guī)劃

　　很多企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略模糊，對企業(yè)內(nèi)部的人才需求、外部的人才供給缺乏認(rèn)識，因而在人才招聘上沒有總體規(guī)劃，造成人才儲備不足。另外，招聘規(guī)劃不足也表現(xiàn)在對關(guān)鍵崗位的定位上，如果沒有明確企業(yè)的關(guān)鍵崗位，再針對關(guān)鍵崗位實(shí)施招聘，對于企業(yè)人才儲備的影響更大，而很多企業(yè)在這方面都存在問題，因而出現(xiàn)了許多關(guān)鍵崗位人員缺乏，但短時(shí)間內(nèi)又無法找到合適人選，這實(shí)際上主要是因?yàn)檎衅敢?guī)劃未開展所致，是難以在短時(shí)間內(nèi)解決的。筆者在接觸的企業(yè)中，就有不少企業(yè)存在人才儲備上的問題，尤其是關(guān)鍵崗位的儲備不足，對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展造成了較大的影響。

　　2. 招聘計(jì)劃管理不足信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　招聘計(jì)劃，是保證企業(yè)招聘工作有效開展的關(guān)鍵，而很多企業(yè)在制定招聘計(jì)劃上，往往是由人力資源部收集各部門人力需求，再簡單匯總而成，未按照企業(yè)戰(zhàn)略分析，結(jié)合崗位設(shè)立需要及工作量估算來制定。實(shí)際上，有些崗位是沒有必要設(shè)置的，但人力資源部并沒有進(jìn)行合理分析，或是有些部門盲目增加編制，而人力資源部也未進(jìn)行編制控制。因此，造成了招聘計(jì)劃管理的有效性不足，直接造成企業(yè)人力成本的增加，同時(shí)由于編制控制不到位，造成某些崗位編制過多，反而造成任職人員工作推脫責(zé)任，效率下降。

　　3. 招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確或不清晰信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　既然是“讓合適的人上車”，什么是“合適的人”則是關(guān)鍵，因此，招聘標(biāo)準(zhǔn)是人崗匹配的基礎(chǔ)。很多企業(yè)則往往存在所招聘崗位的任職要求不明確，僅僅簡單規(guī)定了所要求的知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等，以為只要通過簡歷篩選、面試等方式，選出最“優(yōu)秀的人”即可，可實(shí)際上，“優(yōu)秀的人”未必是“最合適的人”，因?yàn)樗幢貢x擇我們，但是，如果知道什么是“合適的人”，則能夠提高效率，更加有效的進(jìn)行選擇，所以，在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定上，更加清晰、明確，甚至對崗位所需能力有清晰地界定，往往可以達(dá)到事半功倍的效果。

　　4. 招聘渠道較為單一

　　招聘渠道是考核招聘人員能力的關(guān)鍵要素之一，也是考核招聘人員創(chuàng)新的重要方面，但往往很多企業(yè)都存在招聘渠道單一的問題，尤其是一些對人員需求較大的企業(yè)而言，出現(xiàn)大規(guī)模招聘時(shí)，總是通過原有招聘渠道，收效甚微，但又不進(jìn)行渠道開拓。筆者就曾接觸過不少類似的情況，企業(yè)是制造型企業(yè)，對生產(chǎn)工人需求較大，該企業(yè)的招聘渠道包括：人才市場、到各郊縣設(shè)點(diǎn)及中介，但是這種渠道還是效果不夠理想，經(jīng)常出現(xiàn)不能及時(shí)滿足招聘需求，筆者所在項(xiàng)目組進(jìn)入該企業(yè)之后，建議該企業(yè)拓寬招聘渠道，例如可以直接由內(nèi)部員工推薦，并給予推薦獎(jiǎng)勵(lì)，還可以跟各地的職業(yè)學(xué)校合作，這樣有效開拓了該企業(yè)招聘渠道，因而招聘滿足率得到了明顯改善。

　　5. 人員甄選方法與技巧掌握不足

　　人員甄選是一種技術(shù)，需要專門學(xué)習(xí)，然而，很多企業(yè)招聘人員在進(jìn)行人員甄選時(shí)，往往還是以經(jīng)驗(yàn)為主，對人員甄選的方法和技術(shù)未進(jìn)行專門學(xué)習(xí)，造成了人員甄選過程中出現(xiàn)了各種問題。其中，最為突出的，是面試方法和技術(shù)的掌握不足，因?yàn)槊嬖囎鳛檎衅傅闹匾侄?，開展不好，往往直接造成選人不當(dāng)。而很多面試者，往往面試未得要領(lǐng)，面試準(zhǔn)備不充分，面試過程中抓不到應(yīng)聘者的關(guān)鍵點(diǎn)，面試之后不知道如何進(jìn)行評估，因而不能找到最合適的人選。另外，很多企業(yè)的人員甄選手段也比較單一，一方面影響甄選效率，另一方面也降低了選才合格率。

　　6. 未進(jìn)行招聘評估

　　所謂“有評估，才有提高”，所以，對工作進(jìn)行評估，有利于工作效率和質(zhì)量的提高。很多企業(yè)對于招聘的評估卻不夠重視，僅僅對招聘成本進(jìn)行分析，對招聘數(shù)量、質(zhì)量分析不足，更沒有對招聘管理體系進(jìn)行評估，總結(jié)分析不到位，造成招聘工作難以得到快速提高。
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