近年來，隨著績效管理在企業(yè)中運(yùn)用的越來越廣泛，其優(yōu)越性也漸漸凸顯出來。但是隨著績效管理的深入推行，其實(shí)施過程中的績效結(jié)果未達(dá)到預(yù)期效果，甚至不升反降;績效考核流于形式，考核流程走過場;推進(jìn)過程中管理部門積極推進(jìn)，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付;員工對于考核分?jǐn)?shù)的過分關(guān)注，同部門員工之間的非良性競爭以及團(tuán)隊凝聚力下降等現(xiàn)象都讓管理者頭疼不已。究竟為何會出現(xiàn)如此隱患?績效管理的未來將何去何從?這已經(jīng)成為企業(yè)管理者思考的首要問題。

　　一、豈能盡如人意、緣自企業(yè)單方面的索取

　　“績效”由企業(yè)績效和員工績效構(gòu)成，二者互為因果，形成一個相互影響的“閉環(huán)”。企業(yè)績效從哪里來?來自于員工的投入。而員工的績效又從何而來?緣自于企業(yè)對員工的投入。對比這兩種投入，我們不難發(fā)現(xiàn)：企業(yè)具有先天的資源優(yōu)勢，對員工績效起著關(guān)鍵性的作用;此外，在投入的時限上，企業(yè)也必須具有優(yōu)先性，以企業(yè)的率先投入贏得員工的普遍認(rèn)同，從而促使員工對于企業(yè)的持續(xù)付出。因此，無論從投入的多少還是投入的先后順序角度來講，企業(yè)都必須首先對員工“解囊”。從某種意義上講，員工績效就間接等同于企業(yè)績效。企業(yè)贏利的實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開員工的努力，員工的勝任素質(zhì)提高、工作由生計型向事業(yè)型轉(zhuǎn)變都依賴于企業(yè)的支持與引導(dǎo)。所以，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的奉獻(xiàn)。但是在當(dāng)前績效管理中卻出現(xiàn)了很多問題：重考核輕管理，重懲罰輕獎勵，重眼前輕長遠(yuǎn)，重索取輕投入的現(xiàn)狀，又加大了員工對于績效管理工作的不理解、不配合，進(jìn)而影響了個人績效目標(biāo)的達(dá)成，也造成了組織績效不盡如人意的現(xiàn)狀。那么究竟該如何改變現(xiàn)狀，達(dá)到在績效管理過程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，為企業(yè)創(chuàng)造出一種“用好人，培養(yǎng)人，發(fā)展人”的績效常態(tài)機(jī)制，已經(jīng)成為績效管理下一步實(shí)施的關(guān)鍵所在。

　　二、柳暗花明又一村、源自企業(yè)績效文化的形成

　　企業(yè)績效文化對績效管理體系的實(shí)施運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。通過企業(yè)績效文化的影響有助于使企業(yè)的績效價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認(rèn)知理念，使績效管理中約束員工行為的“他律”向企業(yè)績效文化中員工認(rèn)同的“自律”轉(zhuǎn)變;同時也能使績效管理過程中引發(fā)的員工工作短期行為向企業(yè)文化倡導(dǎo)的績效管理長遠(yuǎn)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　在企業(yè)績效文化的形成過程中，可以按照以下三種觀點(diǎn)進(jìn)行嘗試性改善：

　　1、行為導(dǎo)向觀點(diǎn)有助于形成目標(biāo)明確的企業(yè)績效文化。在績效管理的過程中，一方面通過設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，為員工的認(rèn)識和行為方式提供一個統(tǒng)一的方向和標(biāo)準(zhǔn);另一方面，通過強(qiáng)化績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等與員工切身利益密切相關(guān)程度，向員工發(fā)出行為導(dǎo)向的信號，是否達(dá)成或符合預(yù)先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)將直接與每個員工的切身利益掛鉤。同時，此種觀點(diǎn)還認(rèn)為，每個員工都具有趨利避害的動機(jī)，都會追求個人利益的最大化，而這種過程實(shí)際上也構(gòu)成了達(dá)成預(yù)定績效標(biāo)準(zhǔn)的過程。此種績效管理的過程也有助于“對優(yōu)良行為進(jìn)行激勵，對影響組織發(fā)展的行為進(jìn)行懲罰”的行為導(dǎo)向型企業(yè)績效文化的形成。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、情感激勵觀點(diǎn)有助于形成團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)績效文化。員工績效水平的高低不僅僅與績效考核的方法是否科學(xué)、指標(biāo)體系的搭建是否完善相關(guān)，還與員工的情感需求能否得到滿足、所處的工作氛圍是否融洽有直接關(guān)系。按照心理學(xué)的相關(guān)解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的管理者能夠準(zhǔn)確地區(qū)分員工不同類別的情感需求，并且從組織的角度努力滿足員工的此類需求。在管理者與員工之間、員工與員工之間搭建起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系，促進(jìn)績效管理成果的良性轉(zhuǎn)化，同時營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的團(tuán)隊氛圍，培養(yǎng)員工良好的合作意識與團(tuán)隊精神。進(jìn)而形成以員工績效提高帶動團(tuán)隊績效提升促進(jìn)組織績效發(fā)展的和諧企業(yè)績效文化。

　　3、能力開發(fā)觀點(diǎn)有助于形成持續(xù)提升的績效文化。在績效管理的過程中要想讓員工的績效業(yè)績持續(xù)改善，其最根本的方法不是設(shè)置更高的目標(biāo)，制定更苛刻的考核方法，而是提高員工的學(xué)習(xí)熱情，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會并從根本上改善其固有的行為模式，使之自覺地向組織希望的方向努力。在能力開發(fā)的過程中我們更多關(guān)心的是“人”，也就是員工個體，強(qiáng)調(diào)的是在績效管理的循環(huán)中不斷地提高員工能力，為員工的績效提升提供持續(xù)的動力。也正是基于這種對“人”的關(guān)心，我們才能更好地在績效管理的進(jìn)程中順利地推動績效成果的良性轉(zhuǎn)化，進(jìn)而推動“事”的順利實(shí)施。

　　由此可以看出，在績效管理實(shí)施困難重重的當(dāng)前，企業(yè)的管理者只有更多地加大對于員工的投入力度，加快由績效管理向企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變步伐，加強(qiáng)對于員工行為的導(dǎo)向作用，對于員工情感的關(guān)懷，并且注重對于員工能力的開發(fā)，最終形成“一種文化加一個標(biāo)準(zhǔn)”的“1+1”模式，為企業(yè)的業(yè)績、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)大于“2”，并且無限趨近“無窮大”提供了可能。