專家預(yù)言，未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足，為了提升競爭力，許多中小企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財(cái)、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。在推行績效管理的過程中，卻發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。中小企業(yè)的績效體系建立到底存在哪些問題?中小企業(yè)績效管理存在的主要問題：

　　1. 績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

　　企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此，但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

　　2.績效反饋面談的缺位性

　　目前，我國中小企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果，很少及時(shí)反饋給員工，員工們?cè)诮?jīng)歷了種種考核后，在或短，或長的時(shí)間里，對(duì)自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時(shí)反饋。久而久之，員工對(duì)企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對(duì)工作不積極、不主動(dòng)，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　3.績效管理與考評(píng)信息來源的單一性

　　由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績效管理與考評(píng)受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾?？冃Э荚u(píng)往往是單一的上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，考評(píng)者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，考評(píng)者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評(píng)意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張和矛盾。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　4.不能充分利用績效考評(píng)結(jié)果

　　在許多中小企業(yè)實(shí)施績效考評(píng)的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？冃Э荚u(píng)的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。

　　5.績效考評(píng)體系的非科學(xué)性

　　許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對(duì)企業(yè)的適用性，結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。有的在考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評(píng)對(duì)象因素等進(jìn)行深入的分析和提煉。有的考評(píng)周期不合理，等到年終才進(jìn)行一次考評(píng)，考評(píng)時(shí)憑印象、憑記憶。

　　6.績效管理認(rèn)識(shí)上的偏差

　　在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對(duì)績效管理的模糊認(rèn)識(shí)。如，有的管理者認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門管理者作為績效管理實(shí)施的主體，或不參與績效管理的過程;或?qū)荚u(píng)制執(zhí)行不力;或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。有的員工認(rèn)為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎(jiǎng)金，對(duì)自己往往采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對(duì)。