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績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。
面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。
如果員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
當(dāng)然，面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制;對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。
此外，績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。
那么如何做好績效面談，時代光華認(rèn)為有兩個重要技巧是需要hr和管理者掌握的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第一，best反饋，是指在進(jìn)行績效面談的時候按照以下步驟進(jìn)行：描述行為、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來。best法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評總結(jié)即可。
第二，漢堡反饋，是指在進(jìn)行績效面談的時候按照以下步驟進(jìn)行：先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵;然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn);最后以肯定和支持結(jié)束。
漢堡原理的作用在于提醒管理者，績效面談的作用在于幫助員工改善績效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線。
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