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卓越績效導向的企業(yè)在操作績效管理時，不是從具體的工作開始的，而是從目標開始的，首先理清楚未來1-3年的目標，然后在此基礎上明確衡量指標和目標值，制定針對性的行動計劃，配套合理的運營預算和戰(zhàn)略預算。
所以，卓越績效導向的企業(yè)在制定績效指標時，并不關注指標數(shù)量，而是關注指標的綜合性以及價值，指標數(shù)量被限定在5-8個以內(nèi)。在制定指標的同時，上下級之間對如何完成績效指標進行充分溝通，為了完成指標，下屬需要做哪些知識儲備，制定哪些工作計劃，需要公司支持的資源有哪些?需要上級協(xié)調(diào)的事務有哪些?如果事情做不下去了，該怎么辦?等等，對這些問題進行深入細致的探討。
卓越績效導向企業(yè)明白，績效指標并不能自動完成，并不是說制定了指標和目標值，企業(yè)就可以暫時把這個工作放一下，等到年底再來考核這么簡單，他們清楚，指標需要人去完成，而完成指標的時候，需要明確詳細具體的工作目標和時間表，也就是行動計劃，因此，在制定目標值之后，企業(yè)還會和員工討論形成系統(tǒng)話的行動計劃，幫助員工理清工作思路和工作步驟，最后，企業(yè)還會配套考核指標給予一定的預算支持，幫助員工清除障礙，提供支援。
那么如何倡導企業(yè)卓越的績效導向趨勢?可以從以下幾方面入手：
第一，卓越績效導向的企業(yè)在設置績效指標的時候，注重上下級指標的關聯(lián)，上級指標被下級分解，下級指標支撐上級業(yè)績的實現(xiàn)，雙方是合作互惠的合作伙伴。所以，卓越績效導向的企業(yè)的績效考核形成上下級之間以及部門與部門之間的協(xié)同，大家在績效指標的指引下，共同探討完成工作的辦法，協(xié)調(diào)相關資源，尋求相關支持，公司形成和諧共贏的工作氛圍。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
第二，卓越績效導向的企業(yè)注重上下級之間針對指標的持續(xù)不斷的溝通，因為他們明白，指標只是一個指針，是一個努力方向，方面描繪的再好，再清晰，再有挑戰(zhàn)性，如果沒有對應的解決辦法，指標也僅僅是一個指示器，并不能發(fā)揮實質(zhì)作用。
第三，卓越績效導向的企業(yè)注重績效激勵，他們在設定目標值的時候會考慮歷時因素，會考慮市場狀況，會考慮未來組織發(fā)展要求，會考慮員工自我提升的需要，因此他們設置的目標值是具有挑戰(zhàn)性的，但是這種挑戰(zhàn)性是在員工眼界范圍內(nèi)，也就是說，員工經(jīng)過努力，在公司支持和經(jīng)理幫助下，有比較大機會達到和超越這個目標。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
第四，卓越績效導向的企業(yè)關注績效指標是否在預定的軌道上運行，如果發(fā)生偏移，原因是什么，如何解決。因此，他們會經(jīng)?；仡櫩冃е笜?，并就此展開開誠布公的討論，直到找到根本的原因，并提出有效的解決辦法，推動組織進行績效改善。而平庸績效導向的企業(yè)則不關注過程的回顧，即便開會，也經(jīng)常與績效指標關聯(lián)不大，他們所關注的是，績效打分是否按時完成了，打分的結(jié)果是什么。
第五，卓越績效導向的企業(yè)明白，績效指標僅僅是績效溝通的工具，指標本身并不能帶來改善，針對指標的打分本身也不能改善企業(yè)績效，能改善績效的是針對績效指標所制定的行動計劃，只有指標，沒有行動計劃，一切都是空談。而平庸績效導向的企業(yè)則不這么認為，他們認為員工指標hr369.com完成得不好，是指標值出了問題，定低了，所以員工沒有關注，于是單純提高指標值，如果還沒有改善，就再提，直到員工無望放棄。
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