薪酬福利激勵是目前大多數(shù)企業(yè)中，最重要的員工激勵手段，薪酬福利規(guī)劃在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，尤其是福利規(guī)劃的激勵作用。相比于高薪，福利能夠更持久地激勵員工。而現(xiàn)實中，企業(yè)在福利規(guī)劃上的投入很多，但員工則認為福利是企業(yè)應該給予自己的，使得福利規(guī)劃的激勵機制根本沒有發(fā)揮出來。企業(yè)做了投入，但員工卻沒感受到，為什么會這樣呢?

　　心理學研究表明人的需要會引發(fā)動機、有了動機之后才會引起行為，由此可以看出需要是人類行為的出發(fā)點。因此，企業(yè)要想最大程度的發(fā)揮福利體系的激勵作用，就應該使福利的設置能夠滿足員工不同的需要。

　　馬斯洛需要層次理論是需要理論中最權威的理論之一。該理論將人的需要由低到高分為五個層次，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要。這五種需要是同時存在的，忽悠重疊，在不同的時期表現(xiàn)出來的迫切程度是不同的，人在某一時期會，只有一種需要占主導地位，其他則處于從屬地位，只有未滿足的需要才能夠影響行為。

　　基于馬斯洛需要理論對不同員工福利需要的基礎分析

　　生理需要。人類最原始、最基本的需要，人們在對較高層次需求前，總是要先滿足這類需求。雖然目前現(xiàn)代企業(yè)的薪資激勵多數(shù)情況下已經(jīng)可以滿足員工的吃喝等最基本的生理需要，但對于生活困難的基層員工必要的經(jīng)濟福利補貼，剛入職經(jīng)濟基礎較差的新員工的集體宿舍，適婚族員工無息購房、購車，長期室外工作員工的高溫補助等福利也都在滿組員工生理需求中發(fā)揮著作用。安全需要。生理需要的延伸，員工追求的是職位的保障及意外事故的防止。其可以分為兩方面：員工現(xiàn)在與未來生活安全需要與員工身體和心理安全保健需要。企業(yè)可以通過養(yǎng)老保險、生育險、住房基金、工傷保險等國家政策鼓勵的福利措施及住院慰問金、員工年度體檢等企業(yè)具體福利措施確保員工具有相對安全的工作環(huán)境，滿足安全需要。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　社交需要。當員工的生理和安全需要得到滿足后，上層的社交需要便凸顯出來。此時員工追求的是良好的人際關系及組織內部的和諧相處。企業(yè)可以通過建立職工之家、公費旅游、互助金制度、技術交流、晨會分享、免費電影券發(fā)放、等方式增加團隊凝聚力。

　　尊重需要。面對這一需要，員工追求的是地位、名分、權力責任。此種需要在中高層員工、技術骨干等身上表現(xiàn)最為突出，如期望私人辦公室、股票分紅等。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　自我實現(xiàn)需要。此時員工追求的是能發(fā)揮自身特長和才華的組織環(huán)境及有挑戰(zhàn)性的工作內容。企業(yè)可以通過提供外派、勞資會議等福利方式滿足員工需求，達到激勵作用。海爾公司為如何滿足員工自我實現(xiàn)需要提供了很好視角：以員工名字命名小發(fā)明，激勵員工創(chuàng)新。

　　了解滿足員工以上五種需要的福利措施后，企業(yè)如何在此基礎上建立合理的福利體系呢?可參看以下福利體系建設流程圖及相應措施：

　　首先，根據(jù)國家規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展需要設定適當?shù)母＠繕?/strong>

　　企業(yè)應該根據(jù)國家相關法律規(guī)定及企業(yè)具體發(fā)展情況，制定符合自身狀況的福利目標。此目標的制定應該在福利成本適當下對多數(shù)員工及其以上層次員工，具有激勵作用。如，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，則可以采用高薪酬及較少福利的政策，隨著企業(yè)發(fā)展到成熟期后可以提高福利比重。

　　第二、明確福利措施實施的對象

　　明確福利對象，即明確福利實施的范圍。每類員工當前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明確福利實施對象是必須的。面對員工的不同需要，應該采取不同的福利項目，實施差異化福利管理策略。如企業(yè)可以將福利實施對象劃分為：所有員工、骨干及上層員工、生活困難員工等，進而根據(jù)對象確定是采取全員福利、特殊福利還是幫扶福利。

　　第三、了解員工福利需求

　　明確福利實施對象后，良好的福利溝通及時清楚的了解員工的福利需求可實現(xiàn)員工福利效用的最大化。了解員工需求時應該抓住認清員工的關鍵需求及尚未得到滿足的需求，使公司的福利政策設法貼近員工不斷變動的需求。企業(yè)可以公開向員工介紹有關的福利項目，盡量使公司每個員工都能詳盡的了解公司福利計劃，使員工的溝通成為福利工作的一個重要組成部分。如，上海貝爾公司結合其員工年齡，溝通了解到大部分員工對于購房置業(yè)的需求最為迫切，于是在上海房價高的情況下推出了無息購房貸款的福利項目，這個福利政策的制定是員工溝通的結果，這為企業(yè)更具有針對性的提出福利政策提供了很好的借鑒意義。

　　第四、福利項目選擇

　　根據(jù)員工需要選擇相應的福利項目，不同福利待遇間應該保持適度的差距。企業(yè)應該結合薪酬政策及員工對企業(yè)的貢獻值作為福利待遇的衡量的指標，相近福利項目間待遇差異不宜過大。

　　除此之外，福利項目的選擇還應該具有彈性、多樣性及“接地氣性”。彈性是指在控制福利成本下，員工可以靈活制定或選擇滿足自身迫切需要的福利計劃，使其參與到自身福利的設計中來，擁有對自身福利形式的發(fā)言權。企業(yè)可以設定福利清單，在清單中標明各個福利項目相應的金額，再根據(jù)員工的薪酬水平、職位高低等因素設定福利上限，在此基礎上要員工自由選擇福利項目。如，員工可以根據(jù)自身需要選擇購房還是購車福利，是選擇休假還是選擇電影券等。

　　而福利項目的多樣性是指企業(yè)在福利的實施形式上可以有多種形式供選擇：經(jīng)濟性福利(工作餐補貼、住房補貼、帶薪休假、健康檢查、員工分紅持股等)、設施性福利(員工餐廳、閱覽室、療養(yǎng)院、職工浴室等)與輔助性福利(探親假、年休假、產(chǎn)假、員工旅行、社團活動、文藝匯演)等，可以是這些不同福利方式的組合。如國外比較流行的“獎勵旅行”，對工作優(yōu)秀的員工組織公費旅游，除了觀光休閑外，旅行中會穿插晚宴、頒獎等一些創(chuàng)意性小活動，這種構思新穎富有新鮮感的多樣化福利形式便可以獲得更大的效果，滿足員工多個層次的需求。

　　最后，福利項目的選擇應更“接地氣”，切實滿足員工的真正需求。例如，比德文的福利內容有，遺囑福利、購房福利及孝福利，這些福利貼近員工現(xiàn)實生活，從實際上減輕了基層員工壓力。因此，福利項目的選擇應該注意貼近員工現(xiàn)實需要。
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