導(dǎo)師制是一項見效慢的體系，對知識密集型企業(yè)來說，是趨勢性的人才管理模式，值得去嘗試。但是，導(dǎo)師制不能取代現(xiàn)有人才管理體系，更不能指望它解決所有人才管理的核心問題。尤其值得注意的是，在其他人才管理機制不完善的情況下，盲目推行導(dǎo)師制是無益的。

　　傳統(tǒng)職場里的師徒制正在以另一種方式延續(xù)著，“師傅”這種稱呼漸漸被另一個西方式、帶有神秘宗教色彩的詞匯所取代——導(dǎo)師。同樣，它也被賦予了新的含義。

　　韜?；輴?cè)瞬排c獎酬中國區(qū)董事總經(jīng)理袁凌梓將導(dǎo)師定義為——為新員工或經(jīng)驗不足、但有發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵員工，配備一些技術(shù)豐富、有管理經(jīng)驗的導(dǎo)師，為這兩類員工建立起的正常的、工作以外的支持性關(guān)系。

　　在袁凌梓看來，導(dǎo)師制與師徒制最核心的差別是“日常上下級關(guān)系以外的輔助關(guān)系”。

　　在傳統(tǒng)師徒制關(guān)系里，“師傅”就是你的直接上級主管，手把手交你，這種輔導(dǎo)方式以工作關(guān)系為主，但擴充有一些職業(yè)發(fā)展，甚至婚姻、生活等輔助關(guān)系，其核心仍是工作。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　導(dǎo)師則是直接主管以外的人提供幫助。建立導(dǎo)師最多的一類人群是新入職員工，但導(dǎo)師大部分情況下都不會是直接主管，往往是其它部門高級主管或資深員工，幫助他們熟悉公司，了解公司文化、價值觀、相關(guān)資源等;除此之外的另一類人群是骨干員工，公司希望能給他們的職業(yè)發(fā)展以更強的導(dǎo)向性，提供更好的職業(yè)機會。與新員工不同的是，導(dǎo)師為他們解決職業(yè)發(fā)展方面的困惑。

　　也有的公司實行全員導(dǎo)師制，這種方式有些時候和傳統(tǒng)師徒制相似。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　現(xiàn)代企業(yè)為什么要有導(dǎo)師制?

　　在知識密集型企業(yè)里導(dǎo)師制比較普遍，尤其是在外企，做法也較為系統(tǒng)。按理說，直接上級為下屬安排工作任務(wù)、制定工作目標(biāo)、指導(dǎo)工作完成情況，便可以滿足員工的基本工作訴求了，為什么還要安排導(dǎo)師進行輔導(dǎo)呢?

　　韜?；輴偯磕甓紩鰡T工滿意度調(diào)研，根據(jù)每次的調(diào)研結(jié)果來看，員工留在企業(yè)一個很重要的驅(qū)動因素是自己未來的職業(yè)發(fā)展。而在職業(yè)發(fā)展方面的最大訴求來自主管，他們期望主管能在職業(yè)方面幫助自己。但主管關(guān)心下屬往往更多集中在“事”上，他們更關(guān)心員工能否完成任務(wù)，忽略了員工作為“人”的屬性。導(dǎo)師制其實在這方面起到了很好的作用。

　　“既然員工有這樣的訴求，而主管又不能滿足員工的訴求，企業(yè)應(yīng)該從多方面尋求機制，導(dǎo)師制其實很好的起到了這樣的作用?！?

　　直接上級與下級在遇到一些敏感話題，如升遷、福利等，有時不方便直接交流，例如下級的職業(yè)訴求往往不愿意和直接上級講，或因為公司內(nèi)部原因，下級不方便向上級提出類似的訴求。相反，上級也會有局限性，他們希望把人才留在自己部門，希望為自己工作……這樣也就衍生出了導(dǎo)師制。

　　導(dǎo)師的作用還在于幫助新員工找到工作的“興奮點”。此外，職業(yè)發(fā)展相關(guān)性是員工的心理訴求，一方面公司內(nèi)部的職業(yè)機會可以由導(dǎo)師提供，另一方面員工遇到事關(guān)人生的大問題，導(dǎo)師也可傳以解惑。所以導(dǎo)師的選拔往往選擇有經(jīng)驗、有閱歷的人。

　　為員工尋求更廣闊的職業(yè)發(fā)展機會——這就是為什么導(dǎo)師不能讓自己的直接上級擔(dān)任的原因所在。

　　導(dǎo)師制有什么用?

　　企業(yè)希望給員工提供全方面的吸引與保留，導(dǎo)師是正常的上下級關(guān)系之外的輔助作用。在袁凌梓看來，導(dǎo)師制的作用有三方面：

　　培養(yǎng)人才。導(dǎo)師提供的幫助是全方位的、直接上級以外的資源，這些資源對員工來說是非常實用的。

　　防止人才流失。要想防止人才流失就要提前做好預(yù)防，當(dāng)下屬出現(xiàn)工作懈怠、感覺到壓力大，甚至心理出現(xiàn)波動時，往往不會和直接上司講，但會和值得依賴的導(dǎo)師交流。這時有經(jīng)驗的導(dǎo)師就會從中判斷出員工流失的動向，及時提醒上級，及早做一些預(yù)防準(zhǔn)備工作。

　　企業(yè)文化的滲透。對企業(yè)來說，文化是潛移默化地影響著員工，卓越企業(yè)往往會將文化的精髓通過導(dǎo)師很好的傳遞給員工。

　　根據(jù)袁凌梓的觀察，在一些沒有導(dǎo)師制的企業(yè)里，往往也會有“隱性導(dǎo)師”存在。一些有經(jīng)驗的員工很愿意和新員工溝通，他們的職位并不高，也不是新員工的直接上司，但由于他本人的技能和經(jīng)驗、信賴程度，也會吸引一些新員工。

　　“企業(yè)需要做的就是找出這些‘隱性導(dǎo)師’，讓這一機制更加完善?！痹梃髡J(rèn)為，有些時候“隱性導(dǎo)師”也會給老板帶來威脅感，有“聲高震主”之嫌。

　　導(dǎo)師的標(biāo)準(zhǔn)

　　選錯導(dǎo)師也會產(chǎn)生災(zāi)害性后果，經(jīng)?？吹揭恍┕纠镉小胺钦揭庖婎I(lǐng)袖”，這一人群往往有強烈的個人意愿，如果他們的意愿與企業(yè)價值觀不吻合的話，會產(chǎn)生很多負(fù)面影響。因此，導(dǎo)師制的關(guān)鍵是選對導(dǎo)師。

　　第一類導(dǎo)師人選應(yīng)該是在業(yè)績、經(jīng)驗、能力都達(dá)到一定層級、被公司認(rèn)可的員工，例如在一些企業(yè)里的部門經(jīng)理往往承擔(dān)著其他部門員工導(dǎo)師的角色。

　　第二類是企業(yè)后備人選，通過一些培訓(xùn)可以提升他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　第三類是專業(yè)技術(shù)崗位人員，他們的經(jīng)驗非常豐富，是公司的技術(shù)骨干。

　　總之，擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師的角色通常都是業(yè)績好、入職時間較長、經(jīng)驗比較豐富、價值觀與公司吻合的人。最關(guān)鍵的還有一點，就是擔(dān)任導(dǎo)師的人必須有強烈的幫助別人的意愿，樂于分享。

　　導(dǎo)師制不能盲目推行

　　卓越企業(yè)之所以不遺余地的推行導(dǎo)師制，是其往往能夠很好的掌握員工的心理訴求。事實上，導(dǎo)師制只能起到錦上添花的作用，但它無疑也是最好的人才培養(yǎng)方式，尤其在員工最困惑的時候，如果身邊有經(jīng)驗的人能給以點撥，一句話就能改變他的職業(yè)人生，這對培養(yǎng)與留住人才起到的作用是事半功倍的。

　　袁凌梓說，中國企業(yè)真正開展導(dǎo)師制的并不多，有一些建立導(dǎo)師制的未必建立起依賴關(guān)系，更沒有傳承。

　　一家大型國有企業(yè)客戶大概在七八年前就和袁凌梓談起過導(dǎo)師制存在的問題，她發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)在推行導(dǎo)師制的過程中，高層本身對導(dǎo)師制就存有誤解，首先是沒有把導(dǎo)師制與師徒制二者的關(guān)系搞清楚;其次是存在一些客觀的矛盾，如擔(dān)心其他人做自己部門員工的導(dǎo)師會出現(xiàn)信息互傳，導(dǎo)致本部門機密外泄。相反，在一些小型的知識密集型企業(yè)如咨詢公司，這一制度做的反倒不錯，但為數(shù)不多。