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選拔人才是管理者的一個(gè)重要任務(wù)。相比其他的決策，管理者做的人事決策所造成的后果持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更加難以消除。雖然選拔人才比較困難，但是有的管理者的人事決策卻做得近乎完美。這里面有什么秘訣呢?
管理大師彼得·杜拉克在他的文章《選拔人才的基本原則》(《管理前沿》中的一篇，機(jī)械工業(yè)出版社2006年6月出版)中指出，選拔人才其實(shí)也有道可依。那些成功的人事決策大多遵循了五個(gè)基本原則。
1、對(duì)任命進(jìn)行周詳?shù)目紤]
一個(gè)職位在不同的時(shí)期有不同的工作任務(wù)。對(duì)職位的描述可以長(zhǎng)期不變，但是工作的任務(wù)隨時(shí)都在變化。管理者必須首先了解這項(xiàng)職務(wù)的核心內(nèi)容，根據(jù)不同的工作任務(wù)，挑選不同的人員。
2、考慮若干潛在的合格人選信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
設(shè)定一個(gè)資格的最低限度，不具備這些資格的候選人自動(dòng)被刷掉。通常，管理者必須考察3-5個(gè)符合資格的候選人。
3、仔細(xì)思考如何考察這些候選人信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
管理者對(duì)任務(wù)做了研究之后，就要了解候選人具有什么樣的能力，這些能力是否適合完成這個(gè)任務(wù)。候選人有弱點(diǎn)，有長(zhǎng)處。管理者不能在弱點(diǎn)的基礎(chǔ)上衡量表現(xiàn)，而且要著眼于候選人的長(zhǎng)處。如果具備完成任務(wù)的能力，其余的方面可以彌補(bǔ);如果不具備這一能力，其余的方面就毫無(wú)價(jià)值。
4、和若干曾與這些候選人合作過(guò)的人談?wù)?/strong>
管理者一個(gè)人的判斷沒(méi)有價(jià)值，因?yàn)槲覀兯腥硕紩?huì)有第一印象、偏見、喜好和嫌惡。管理者需要傾聽其他人怎么想。
5、保證被任命者了解自己的工作
被任命者進(jìn)入新工作3-4個(gè)月后，他應(yīng)該考慮如何在新工作上獲得成功，管理者也有責(zé)任幫助他徹底考慮清楚新工作的要求。
但即使做足了這些措施，人事任命也難免失敗。杜拉克指出了兩種失敗的類型。一種是被任命者并不勝任這個(gè)職務(wù)，此時(shí)，管理者必須承認(rèn)"我犯了錯(cuò)，必須糾正這個(gè)錯(cuò)誤"。可以先將這位不合適的人調(diào)回原先的工作或類似的崗位去，任命另外的人擔(dān)任這個(gè)職位。
第二種失敗的類型是因?yàn)槁毼槐旧碛袉?wèn)題。如果一份工作，連續(xù)讓兩個(gè)從前工作表現(xiàn)好的人碰了壁，那就要想一想，這是不是這個(gè)職位有問(wèn)題。如果確定是職位設(shè)置不合理，管理者就不應(yīng)該再去找什么舉世無(wú)雙的天才，而應(yīng)該果斷地取消這個(gè)職位。
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