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不同的雇主有著不同的人才需求，針對(duì)一般的人才或特定的人才，他們往往會(huì)采用不同的方式去吸引他們。無(wú)論是采用高薪酬待遇、品牌效應(yīng)、廣闊發(fā)展空間等等一系列“高大上”的形象去吸引人才，還是采用有溫情有情感的人情形象去吸引人才，這些對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，其實(shí)都有著不同的側(cè)重點(diǎn)。
在筆者看來(lái)，對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，其需求往往不是單一的，也是難以捉摸的，特別是當(dāng)下社會(huì)，用單一的形式已經(jīng)很難吸引到他們。員工首要考慮的是收入問(wèn)題，有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)做保障，我們?cè)偃ニ茉旌诵膬r(jià)值觀，培育和發(fā)展人才，最終實(shí)現(xiàn)人力資源增值的雙贏模式。
現(xiàn)如今，人才市場(chǎng)是非?；钴S的，競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈，然而找到合適的優(yōu)秀員工并不容易。近幾年來(lái)，成熟型的技術(shù)人才、優(yōu)秀的管理人才，哪怕是優(yōu)秀的應(yīng)屆生都非常難找，公司會(huì)隨著人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化也會(huì)適時(shí)調(diào)整招聘策略。要招聘這些優(yōu)秀的雇員，好的雇主形象會(huì)對(duì)他們有更大的吸引力。
首先，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，首要解決的是企業(yè)和員工的生存問(wèn)題，即公司的盈利同報(bào)酬支付的平衡點(diǎn)，這是金字塔最重要的基礎(chǔ)。有了穩(wěn)定的基礎(chǔ)做保障，接著我們就要考慮公司的文化輸入和輸出及構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)等一系列影響公司持續(xù)發(fā)展的諸多軟性問(wèn)題，最頂層的是要解決部分優(yōu)秀員工的個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。
其次，要留住好的人才，我們必須要充分考慮到員工未來(lái)的發(fā)展，人力資源用好了，公司也就發(fā)展起來(lái)了。 對(duì)于大部分的員工或求職者來(lái)說(shuō)，他們往往考慮更多的是收入和福利，仍停留在低層次的需求之中。而對(duì)于高端人才，更多考慮的是公司提供的平臺(tái)和機(jī)遇以及對(duì)他們的尊重和認(rèn)可程度。能不能給企業(yè)員工一種穩(wěn)定、向上的職業(yè)感受，是雇主形象較為核心的一面。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第三，通過(guò)校企合作共同開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，提升品牌的影響力。把公司大學(xué)生的培養(yǎng)放在公司人力資源重要位置，通過(guò)一系列的政策、培養(yǎng)機(jī)制，讓大學(xué)生“進(jìn)得來(lái)、下的去、干得好、上得來(lái)”。公司現(xiàn)有的中層以上干部隊(duì)伍，近30%是來(lái)自歷年的應(yīng)屆生。建立培訓(xùn)大學(xué)也是公司在人力資源發(fā)展過(guò)程中的必經(jīng)之路。
第四，隨著公司不斷的發(fā)展，公司高層特別關(guān)注到員工的發(fā)展問(wèn)題，尤其是骨干員工的培養(yǎng)，這對(duì)人力資源工作提出了更高的要求。以“分級(jí)分類”為基本原則，根據(jù)不同崗位、不同工種、不同層級(jí)進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，從而有針對(duì)性地提升員工在能力上的短板。建立起一套晉升、考核、薪酬、內(nèi)部職稱等相關(guān)制度，通過(guò)職級(jí)上的“小步快走”的晉升機(jī)制，讓更多員工享受到職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成就感。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
人才吸引模式目的是要調(diào)動(dòng)大家的積極性，提升員工效能，以達(dá)到企業(yè)與員工雙贏。通過(guò)這些激勵(lì)，這也是一個(gè)循環(huán)的對(duì)公司對(duì)員工都有益的過(guò)程。
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