年初，facebook做了一次驚人之舉——它以190億美元的現(xiàn)金和股票收購了基于網(wǎng)絡(luò)的移動(dòng)文本應(yīng)用公司。據(jù)《福布斯》雜志報(bào)道，這起收購案背后的消息更令人錯(cuò)愕——whatsapp的兩個(gè)創(chuàng)始人：布萊恩·?？祟D(brianacton)和簡·庫姆(jankoum)曾應(yīng)聘facebook職位遭拒(可憐的?？祟D還被推特拒絕過)!

　　?？祟D自嘲是“facebook拒絕俱樂部”的一員。不過當(dāng)初看起來無關(guān)緊要的招聘人才的模式錯(cuò)失，而今花費(fèi)了facebook大量的金錢，其中的原因，很有可能和當(dāng)初惠普拒絕喬布斯一樣，是因?yàn)樗麤]有大學(xué)學(xué)位。如果你是企業(yè)的招聘管理的經(jīng)理，這以及類似的錯(cuò)誤可能是阻礙你組建高效招聘人才的模式團(tuán)隊(duì)和完美招聘人才的模式流程中關(guān)鍵的一部分。

　　也許有人會反問，就算facebook當(dāng)初錄用了這兩個(gè)創(chuàng)始人，在facebook你就100%確定他們能開發(fā)出這款價(jià)值190億美元的app么?也許不會。不過簡·庫姆搖身一變，成為facebook董事會的一員，卻也是不爭的事實(shí)。他是個(gè)頂級人才吧?!在不足五年時(shí)間，就能躋身董事會，怎么也會讓當(dāng)初的拒絕顯得尷尬。

　　你的日常工作中，是否也在無意識地重復(fù)這樣的故事?facebook的招聘人才的模式失誤，應(yīng)該多少能給我們一些警醒和教育。

　　教訓(xùn)1：評估"錯(cuò)失招聘人才的模式"的成本——如果沒有看到"錯(cuò)失招聘人才的模式"所帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失，高管們可能不會完全意識到招聘人才的模式流程為最小化“招聘人才的模式錯(cuò)失”而特別設(shè)計(jì)的價(jià)值。首先，和公司的cfo一起量化每一項(xiàng)主要招聘人才的模式錯(cuò)失對公司受益的財(cái)務(wù)影響。其中也包括估算你的競爭對手招聘人才的模式到這些錯(cuò)失的人才所帶來的附加價(jià)值。在一些主流的大公司，“錯(cuò)失招聘人才的模式”的問題每年會造成數(shù)千萬的損失。當(dāng)然，在facebook的案例中，這個(gè)數(shù)字達(dá)到上百億。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　教訓(xùn)2：估算你“錯(cuò)失招聘人才的模式”的百分比——谷歌是世界上唯一以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘人才的模式的企業(yè)，也是唯一在“錯(cuò)失招聘人才的模式”百分比上有研究的企業(yè)。在其janus項(xiàng)目中，他們?yōu)槊恳粋€(gè)大型工作組開發(fā)了一個(gè)運(yùn)算法則，分析被拒的簡歷，來識別可能被錯(cuò)失的頂級候選人。它招聘人才的模式了很多二次投遞的候選人，使得在它高效的招聘人才的模式流程下，僅有1.5%的錯(cuò)失率。當(dāng)然，很多公司的招聘人才的模式流程還比較弱，使得他們的錯(cuò)失率平均在5%以上。不過你可以利用谷歌的方法，去優(yōu)化改善它。

　　教訓(xùn)3：識別特定的招聘人才的模式問題區(qū)域——如果你采用谷歌的方法，你能識別沒有被招聘人才的模式到的個(gè)別候選人。接著回過頭來，審閱你的歷史記錄，和招聘人才的模式官及用人部門經(jīng)理面談，找到招聘人才的模式流程中導(dǎo)致錯(cuò)失的點(diǎn)。確認(rèn)是否是因?yàn)檎衅溉瞬诺哪Ｊ焦倩蛘吆髞碛萌瞬块T經(jīng)理拒絕了這些頂級的候選人，抑或是他們是因?yàn)榱鞒淌艽鞂?dǎo)致自動(dòng)退出。當(dāng)你識別這些常規(guī)錯(cuò)誤的點(diǎn)或流程，你就能馬上采取行動(dòng)，修正它。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　教訓(xùn)4：針對關(guān)鍵工作，擁有第三方獨(dú)立審核拒絕項(xiàng)——你不可能對所有工作崗位都這么做，但是對于關(guān)鍵的崗位，你必須設(shè)定一個(gè)流程，能夠讓第三方獨(dú)立審核所有潛在的拒絕項(xiàng)。你要關(guān)注這些潛在的拒絕項(xiàng)：1)他曾為關(guān)鍵競爭對手服務(wù);2)他擁有很高的學(xué)歷;3)他擁有一定的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。你要確保ats系統(tǒng)沒有拒絕或“隱藏”這些頂級的候選人，你也要確保所有的招聘人才的模式?jīng)Q策都是集體決定，以避免個(gè)別的用人部門經(jīng)理因這些候選人不能滿足其自私的短期需求，而將其拒之門外。

　　教訓(xùn)5：審核創(chuàng)新者時(shí)，多花點(diǎn)時(shí)間——最有價(jià)值的招聘錯(cuò)失莫過于創(chuàng)新者，所以在你決定拒絕一個(gè)有可能成為創(chuàng)新者的候選人時(shí)，要再三思量。這類群體通常有較高的被拒記錄，在他的工作履歷上可以滿是跳槽的經(jīng)歷。事實(shí)上，whatsapp的兩個(gè)創(chuàng)始人從雅虎離職后，就有長達(dá)一年沒有工作的經(jīng)歷，因?yàn)樗麄內(nèi)ツ厦缆眯辛?。像這樣多變甚至浮夸的經(jīng)歷，你的公司也可能錯(cuò)誤地拒絕他們。

　　教訓(xùn)6：和你沒有招聘到的頂級人才保持聯(lián)系——如果你想避免招聘錯(cuò)失，開發(fā)一個(gè)流程，和你沒有招聘到的頂級候選人保持聯(lián)系，特別是那些自動(dòng)選擇從你流程中退出的候選人。運(yùn)用微博或一覽職業(yè)社區(qū)建設(shè)一個(gè)“也許有一天你會來這里工作”的人才在線溝通社區(qū)，接著運(yùn)用它，定期向會員發(fā)送公司信息，推送相關(guān)的招聘職位。

　　教訓(xùn)7：理解當(dāng)頂級候選人申請不暢意味著大把鈔票沒了——把你所屬行業(yè)里從未申請你公司職位的頂級人才，加入到你招聘失敗的列表里。如果你擁有一個(gè)弱勢的雇主品牌、不特別或者有一個(gè)讓人痛苦的申請流程，你可能連招聘錯(cuò)失的機(jī)會都不會有，因?yàn)樗麄兏静粫暾埬愎镜墓ぷ?。你能通過關(guān)鍵團(tuán)體，或與頂級人才面談(比方說在行業(yè)范圍的研討會上)，或網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式，來降低“最好的永遠(yuǎn)不會申請”的可能性。其目的就是發(fā)現(xiàn)并且調(diào)整阻礙頂級人才申請你公司的特別影響力因素。

　　教訓(xùn)8：當(dāng)你招聘到很弱的候選人，意味著你會浪費(fèi)很多錢——當(dāng)公司在另一個(gè)極端招聘錯(cuò)誤，也意味著會帶來很嚴(yán)重收入上的流失。事實(shí)上，壞或者弱的招聘，同樣會花費(fèi)或浪費(fèi)你更多金錢，因?yàn)樗鼤屇銌适У粽衅疙敿壢瞬诺臋C(jī)會。弱的招聘會造成嚴(yán)重的費(fèi)用上的錯(cuò)誤。如果這些弱的招聘，放緩了你革新或產(chǎn)品開發(fā)的進(jìn)度，損害了你的客戶關(guān)系，每年這些費(fèi)用也是上百萬。對于招聘領(lǐng)導(dǎo)來說，關(guān)鍵的行為步驟，包括和績效管理職能一起協(xié)作，去識別那些弱的招聘的數(shù)目，末位必須淘汰。下一個(gè)工作就是到cfo的辦公室，確認(rèn)每個(gè)弱的招聘，到底讓你損失了多少錢。最后的步驟，對于每一個(gè)錯(cuò)失的人才，要求招聘領(lǐng)導(dǎo)重新檢查招聘流程，以識別哪些點(diǎn)是最弱的。

　　我說了這么多，很有可能你會嗤之以鼻。事實(shí)上，99%的主流公司都沒有標(biāo)準(zhǔn)去評估因?yàn)檎衅稿e(cuò)誤或招聘流程不暢他們所錯(cuò)失的頂級候選人的百分比?，F(xiàn)在谷歌這么做了，相信有了這次教訓(xùn)，facebook也會加入其中。其實(shí)，你的公司也應(yīng)該效仿。不是么?
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)