未來的人才招聘和人才保留會是怎樣的趨勢?一切，均有賴于我們及時刷新自我的認(rèn)知。

　　你的公司最近是否有更新未來的人才招聘管理流程和員工薪酬福利政策呢?如果沒有，那么在吸引和保留當(dāng)前人才方面，你可能要被競爭對手甩在身后了。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2014年，世界上50%左右的勞動人口都出生在1980年以后，這一代人與他的前輩們有著截然不同的個性和特點(diǎn)。如果你還是拿老一套辦法來對待他們，已經(jīng)行不通了。

　　中國的人口紅利正在消失，隨著經(jīng)濟(jì)形勢回暖，企業(yè)數(shù)卻在與日俱增，關(guān)于人才的競爭將會愈演愈烈。以往企業(yè)可以張貼一張廣告，就會收到雪片般簡歷，但是這種好景再也不存在了，大部分企業(yè)都在面臨著招人難的問題。如果還不主動去研究并迎合當(dāng)前的目標(biāo)候選人，企業(yè)的人才危機(jī)只會越來越嚴(yán)重。

　　多元化呈現(xiàn)雇主品牌

　　80后(90后要更明顯一些)是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動漫和電子游戲中長大的。他們早已習(xí)慣了色彩和視頻，所以當(dāng)他們想了解一家企業(yè)時，也習(xí)慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗(yàn)來進(jìn)行了解——純文字的內(nèi)容并不能吸引他們的關(guān)注。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　現(xiàn)在點(diǎn)擊一下你們公司官網(wǎng)上的“關(guān)于我們”頁面，看看關(guān)于企業(yè)介紹的部分是什么樣的內(nèi)容?如果你還生活在“原始社會”，是時候適當(dāng)改變一下了。當(dāng)然，你還可以通過博客、視頻或者員工訪談等方式，多樣化、立體化地告訴他們，在你公司工作是多么有趣!

　　再往后退一步看看，公司是否曾專門為這一族群調(diào)整價值主張?為什么80后/90后期望在你公司工作呢?是否你們公司擁有真正的協(xié)作、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神?如果真是這樣，可否也可以通過視頻的方式向他們展示?當(dāng)他們訪問公司官網(wǎng)，公司需自問是否為他們創(chuàng)造了一種情感體驗(yàn)，讓他們一旦訪問，就能找到歸屬感。真正有效的未來的人才招聘頁面應(yīng)該是超越信息，并提供啟發(fā)的，它應(yīng)該是訪問者的情感決策中心。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　干掉未來的人才招聘渠道

　　當(dāng)下企業(yè)擁有很多未來的人才招聘渠道，有網(wǎng)絡(luò)未來的人才招聘、有獵頭、有社交媒體、有內(nèi)部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，未來的人才招聘效果卻越來越差。小米手機(jī)的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動化、社交化的大環(huán)境下，強(qiáng)化對雇主品牌的傳播，構(gòu)建企業(yè)的粉絲群，并將其進(jìn)化成人才池。

　　一覽目前推出的微雇主產(chǎn)品，已顯露出一絲端倪。它利用手機(jī)web頁面構(gòu)建了企業(yè)未來的人才招聘的微官網(wǎng)(圖文結(jié)合視頻全方位、立體化呈現(xiàn)地企業(yè)雇主品牌信息，并結(jié)合未來的人才招聘職位)，并借助微信等社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)傳播，吸引用戶關(guān)注，傳播企業(yè)的雇主品牌。候選人不僅可以通過微雇主了解企業(yè)雇主品牌信息，還可以與企業(yè)互動，在線投遞簡歷。即便很多關(guān)注者當(dāng)時并不投遞簡歷，在微雇主頁面的持續(xù)培育下，也有可能成為潛在的候選人。

　　內(nèi)部推薦被認(rèn)為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的未來的人才招聘微官網(wǎng)如果通過內(nèi)部員工利用社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)和分享，會帶來更加顯著的效果。當(dāng)企業(yè)在移動端構(gòu)建了自己的雇主品牌，吸引到認(rèn)同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者，并與他們建立持續(xù)、穩(wěn)定的聯(lián)系，便有可能像小米手機(jī)一樣，干掉渠道，直接未來的人才招聘人才了。

　　從尋找人才到尋找技能

　　現(xiàn)在是一個復(fù)雜多變的社會，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會和以往有了很大的不同，而且還在持續(xù)進(jìn)化著。面對著波詭云譎的市場環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時調(diào)整運(yùn)營方向，才能跟上時代的步伐。未來的工作，更像是一個個項(xiàng)目，所以坦然面對流失率，與其持續(xù)開發(fā)一個長期的勞動力，還不如為短期項(xiàng)目隨需未來的人才招聘一些具備特定技能的人才。

　　在人才層面，以往的職業(yè)生涯是各種經(jīng)驗(yàn)的疊加，而未來可能擁有高價值的一技之長更吃香。會多樣技能，不如有團(tuán)隊(duì)協(xié)作和項(xiàng)目決策經(jīng)驗(yàn)的更有優(yōu)勢。

　　企業(yè)除了需要注重職業(yè)技能人才的未來的人才招聘，也需要考慮高績效員工的知識遷移。通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實(shí)是很難的。因?yàn)檫@些知識是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個現(xiàn)實(shí)，就是未來可能有30%的員工會反復(fù)聘用。

　　都說”好馬不吃回頭草“，事實(shí)上吃不到回頭草的是駑馬。為了確保你能最大化開發(fā)高績效員工的價值，企業(yè)必須建立并保持與這些員工之間的關(guān)系，不管他是不是在為別人工作。

　　未來的人才招聘即營銷

　　說了這么多，其實(shí)歸結(jié)起來就是一句話，把未來的人才招聘當(dāng)作銷售一樣來做。尤其在新的社會環(huán)境下，應(yīng)該掌握新的銷售技巧。

　　如果未來誠如所言，企業(yè)是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，那么就意味著必須持續(xù)吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來時能隨時未來的人才招聘他們。如果想要成功，未來的人才招聘官必須快速地?fù)肀Р⒗蒙缃晃磥淼娜瞬耪衅傅姆绞?，很多時候還要多多掌握市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。所有這一切，也有賴于我們及時刷新自己的認(rèn)知。
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