近年來，中小企業(yè)進行校園招聘的越來越多。中小企業(yè)實施校園招聘，是大勢所趨：中小型企業(yè)由粗放經(jīng)營轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)經(jīng)營，由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向規(guī)范化管理，這都需要高素質(zhì)的人才，畢業(yè)生由于學習能力強、可塑性好，是理想的員工來源；另外，隨著經(jīng)濟增速的降低，向管理要效益是必然的，使用畢業(yè)生可有利于降低企業(yè)的用工成本。但很多中小企業(yè)校園招聘的實踐并不理想。筆者認為z主要原因有以下四點：

    缺乏差異化競爭的手段。校園招聘一直是大型企業(yè)人員招聘的主要手段，這些大型企業(yè)，他們在校園招聘上往往投入巨大的資源和精力，他們擁有完善的人力資源管理體系尤其是人才培養(yǎng)體系，他們提供的薪酬、福利等待遇也往往比中小企業(yè)好，他們的招聘人員一般比中小企業(yè)的要專業(yè)。中小企業(yè)如果采用和大型企業(yè)相似的方式，和大型企業(yè)在相同的時刻、地點，去競爭校園人才的招聘，大多會失敗。

    沒有做好畢業(yè)生的保留工作。招到畢業(yè)生不是難事，保留好畢業(yè)生才是中小企業(yè)頭疼的事情。畢業(yè)生從學校到企業(yè)，是個人社會化過程中的轉(zhuǎn)折點，企業(yè)如果提供不了他們心理上的安全感和尊重，企業(yè)如果沒有給他們?nèi)谌肫髽I(yè)提供周到的保姆式服務(wù)，企業(yè)如果給予不了他們想要的發(fā)展機會和成長機會，他們都會離開。畢業(yè)生的保留工作做好，校園招聘的果實才是實在的，否則就是一場空。

    沒有找到自己的賣點。大型企業(yè)畢竟是少數(shù)，絕大多數(shù)的畢業(yè)生最終要落腳于中小企業(yè)。通常，中小型企業(yè)在進行校園招聘時有以下優(yōu)勢：企業(yè)決策效率高，老板或其他高層直接上陣，看中了就可以直接拍板；由于面試官有高層人員，他們比較具有個人魅力，容易建立起畢業(yè)生的信賴感；提供的內(nèi)部的發(fā)展機會多，畢業(yè)生只要有能力，成長為中高層人員的速度要比大型企業(yè)快；企業(yè)的招聘方式靈活性強，可以根據(jù)需要及時調(diào)整招聘計劃；企業(yè)文化比較親情化，容易拉近和畢業(yè)生的距離。問題是，很多中小企業(yè)并沒有把這些優(yōu)勢體現(xiàn)到企業(yè)的招聘實踐中去。

    沒有弄清楚自己的需求。熱衷于名校，熱衷于高學歷，熱衷于取得優(yōu)秀學習成績的學生，這些都是中小企業(yè)在需求認知上的誤區(qū)。雖然現(xiàn)在大學畢業(yè)生、研究生的供應(yīng)已經(jīng)是很充足的了，但中專、技校等學歷人員對于某些操作類崗位可能更適合。企業(yè)熱衷于名校，但名校的畢業(yè)生由于競爭性強，往往也熱衷于知名企業(yè)，很容易跳槽，而一線一般院校的學生在穩(wěn)定性上可能就好一些。取得優(yōu)秀學習成績的學生，只能證明在考試上優(yōu)異，也可能是死讀書的人，不一定工作能力就強。

    筆者認為，中小型企業(yè)要有效實施校園招聘，需要注意以下五點：

    弄清楚需要什么樣的人。企業(yè)需要的畢業(yè)生，學歷、專業(yè)、性別、個性、院校類型、成績水平、培養(yǎng)到何種崗位上，能提供什么樣的待遇水平，這些問題要考慮清楚。很多中小型企業(yè)在進行校園招聘時往往會忽視畢業(yè)生和企業(yè)文化的匹配性問題，個性特征與企業(yè)文化不適合的畢業(yè)生很容易因不適應(yīng)而流失。對于中小型企業(yè)來說，對于畢業(yè)生還有一個普遍性的個性要求，那就是勤奮、踏實、吃苦耐勞。除此之外，中小型企業(yè)在進行校園招聘時，還需要重視院校的多元化，需要長遠考慮以后的管理風險。

    弄清楚自己的優(yōu)勢和賣點。和大型企業(yè)不要拼場面，拼投入，拼硬件，而是要體現(xiàn)自己的獨特個性和優(yōu)勢。實踐中常用的主要有三個方法：賣文化，企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，或者企業(yè)文化內(nèi)容充滿內(nèi)涵，也能夠建立起畢業(yè)生的信賴感；傍大款，企業(yè)不是知名企業(yè)，但企業(yè)的客戶、供應(yīng)商中則會有知名企業(yè)，企業(yè)可以通過宣傳這樣的事實使得自己看上去不比知名企業(yè)差；賣發(fā)展機會，畢業(yè)生在中小型企業(yè)機會更多。除了賣文化、傍大款、賣發(fā)展機會這些常見的賣點之外，中小型企業(yè)的老板如果具有較強的個人魅力，也是一個在校園招聘時可以發(fā)掘的優(yōu)勢。

    制定好校園招聘計劃。每家中小型企業(yè)需求的畢業(yè)生數(shù)量并不多，企業(yè)的可選范圍非常大。時間上，中小型企業(yè)要盡量避開知名企業(yè)招聘的高峰期，避免在同一時間和地點競爭，中小型企業(yè)并不需要最優(yōu)秀的畢業(yè)生，一般優(yōu)秀或者良好水平的畢業(yè)生是最適合的，沒有必要和知名企業(yè)正面競爭。

    方式上，校園現(xiàn)場招聘、校園網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、專業(yè)招聘網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)招聘是中小型企業(yè)常用的招聘方式。企業(yè)一定要做的是校園現(xiàn)場招聘，這種方式能夠獲得企業(yè)在校園招聘市場持久的存在感和由此帶來的信賴感，有利于樹立好企業(yè)的專業(yè)形象?，F(xiàn)場招聘，無論是校園現(xiàn)場招聘，還是人才市場現(xiàn)場招聘，都利于企業(yè)對優(yōu)秀的人才迅速拍板，相比網(wǎng)絡(luò)成本投入大一些，但是效率高。網(wǎng)絡(luò)招聘是目前成本低、使用最廣泛的招聘方式。中小型企業(yè)在制定校園招聘計劃時，建議應(yīng)以一定場次的校園現(xiàn)場招聘為基礎(chǔ)，校園網(wǎng)絡(luò)招聘和專業(yè)招聘網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)招聘為依托，必要時附加一定場次的人才市場現(xiàn)場招聘。

    提升現(xiàn)場招聘的效率。如果是現(xiàn)場招聘，筆者比較推崇的是現(xiàn)場決策。畢業(yè)生的專業(yè)基礎(chǔ)水平，畢業(yè)生的成績單基本上可以衡量，在這之外，面試官可以針對每個應(yīng)聘者問1-3道專業(yè)性的問題做重點考察；在現(xiàn)場考察中，應(yīng)著重考察畢業(yè)生的品德、個性和潛力，這個最有效的方法就是情景模擬法；對于有經(jīng)驗的面試官，通過結(jié)構(gòu)化的測評，基本上可以在現(xiàn)場判斷出滿足需求的畢業(yè)生。對于品德好、能力優(yōu)秀、踏實的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)現(xiàn)場敲定，既利于形成宣傳效應(yīng)，也利于抓牢人才；對于不符合條件的人員，企業(yè)也可以明確告知，征得應(yīng)聘者同意后列入備選人才庫。只是在現(xiàn)場問問應(yīng)聘者的背景，收收簡歷，這是很多中小型企業(yè)現(xiàn)場招聘的怪現(xiàn)狀，中小型企業(yè)要注意提升面試官的面試技能。

    做好畢業(yè)生的融合工作。中小型企業(yè)至少應(yīng)有人力資源負責人出面承擔畢業(yè)生融合的服務(wù)工作，做好接待安排、制定專人對接，保姆式跟進；企業(yè)要在內(nèi)部建立起對畢業(yè)生關(guān)心和愛護的觀念，視畢業(yè)生為企業(yè)發(fā)展需要的人才，給予他們尊重；企業(yè)的高層人員，要經(jīng)常關(guān)心畢業(yè)生的工作和生活，周期性的和畢業(yè)生互動，建立暢通的溝通，為他們遮風擋雨；企業(yè)的往屆畢業(yè)生，是比較好的形象大使，企業(yè)可鼓勵往屆畢業(yè)生多去關(guān)照新的畢業(yè)生，并使畢業(yè)生形成一個團體，便于畢業(yè)生的自立和團隊感；中小型企業(yè)可鼓勵畢業(yè)生制定課題，為他們制定逐步鍛煉的培養(yǎng)計劃，輔以師傅帶徒弟的形式，為畢業(yè)生提供成長需要的機會和資源。