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“績效管理體系大鍋飯”式的管理思維，或許會換來管理上暫時的“茍安”，但卻是一種管理上的倒退。從發(fā)展的角度來看，更是對企業(yè)的犯罪。
最近，連續(xù)對幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進行了年度績效管理體系評估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績效管理體系考核效果都不理想，平均績效管理體系考核成績連70分都不到。這種績效管理體系還表現(xiàn)出三個極端：一是表現(xiàn)不好、不做管理的人績效管理體系分數(shù)高，兢兢業(yè)業(yè)做事、踏踏實實做管理的反而得分低;二是多做的人就多錯、不做的人就不錯，導致大家遇責就躲，永遠不會學著去承擔責任。三是一些上司在對下屬評估時過于隨意亂打分，沒有基本的管理公平原則，也誤導了下屬，導致了某些下屬長期把自己的無能當做一種榮譽。
但是，讓我隱隱約約感到不安的卻不是這些企業(yè)在績效管理體系過程中出現(xiàn)的問題，也不是這些低下的績效管理體系，而是很多企業(yè)在面對績效管理體系分數(shù)不高的現(xiàn)實面前，在績效管理問題上，都不同程度地流露出一種“大鍋飯”意識——想“通過降低績效管理體系標準，讓大部分干部都能考到90分”，以此保證大家的工作積極性，防止因此可能引發(fā)的人力資源風險。
其實，這些企業(yè)的績效管理方法都很簡單實用，干部考核標準也很低，有的幾乎就是一個普通基層員工的標準，像什么遲到、早退、戴廠牌、準時上下班與準時提交計劃與總結等等指標，這在任何一個企業(yè)里任何一個新進來的普通員工都能做到而且必須做到的事情。但是，盡管標準很低，這些企業(yè)的骨干卻依然難以達到，這就是中國企業(yè)人力資源的現(xiàn)實。還不夸張地說，這些企業(yè)拿一些普通員工的標準來考核自己的干部，這簡直就是對管理干部的一種侮辱——難道管理干部連員工都不如?
遺憾的是，這些低的標準還不只達不到，這些干部也不去反思為什么達不到，反而質疑公司標準過高，有的還以不同方式給高層施壓。這就像一個人走路老是摔跤，不去檢討自己自己走路方式是否正確，而是去抱怨路不好走是一樣的道理，這是典型的混混式的胡攪蠻纏行為!哪里還有一點職業(yè)素養(yǎng)?吃不到葡萄就說葡萄酸就只是狐貍類的動物行為，各位管理者需要反思!信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
正常的做法是：要是達不到績效管理考核標準，首先就要去調整自己的態(tài)度，檢討自己為何達不到，是否自己的方法不對能力不足，是否自己沒有按照要求去落實去執(zhí)行，再積極地去想辦法達到公司規(guī)定績效管理標準要求。而要是不顧事實、不顧原則地去跟公司胡攪蠻纏，去為了個人不正當利益而去誤導上司決策的話，就是典型的江湖流氓思維，這樣的人去做管理就是對團隊的犯罪!現(xiàn)在，公司要是再去降低績效管理標準就是一種管理的倒退，這是任何一個明智的管理者都不會去做的。
績效管理考核是為了達到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團隊職業(yè)化”的目標還差距甚遠。這些問題，可以通過“績效管理獎分制”解決，即：績效管理60分獎10分，70分獎20分，80分獎30分，90分獎50分，100分的直接就加獎100分，每一分對應多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是干部無能，直接拉大績效管理獎金差距，樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵到位，才能培養(yǎng)干部責任感和榮譽感，才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
績效管理考核是眾多企業(yè)和組織規(guī)范化進程中的必然選擇，方向是絕對沒錯的。
績效管理問題也是績效管理體系中的必然，不存在對錯。錯的是企業(yè)由此而產生的“績效管理大鍋飯”思維。這種思維，或許會換來管理上暫時的“茍安”，但卻是一種管理倒退。30年前，中國就是因為打破了“大鍋飯”的經(jīng)濟格局，才有了今天世界第二的矚目成就。所以，我們必須杜絕“績效管理體系大鍋飯”思維，必須體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”和“獎勤罰懶”的管理原則。否則就會前功盡棄、功虧一簣!
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