誤區(qū)一、績效指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)、不合理

　　我有一個客戶，3年前制定了一個目標(biāo)，3~5年內(nèi)實現(xiàn)訂單結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，60%的為高端客戶訂單，新品收入占年度收入20%，企業(yè)確定目標(biāo)3年了，都沒有完成，老板和銷售總監(jiān)也不知道如何去完成這個目標(biāo)。所以老板很困惑：我們也有績效經(jīng)營管理系統(tǒng)。我們在了解了這家企業(yè)銷售業(yè)務(wù)員的考核指標(biāo)：銷售計劃達成率、銷售預(yù)測準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款及時率、客戶滿意度、銷售費用。業(yè)務(wù)員只要完成這幾個指標(biāo)就可以拿到當(dāng)月的獎金，跟公司的目標(biāo)：新產(chǎn)品沒關(guān)系，業(yè)務(wù)員自然就不會花時間和精力去開發(fā)高端客戶了。我向老板建議：增加一個指標(biāo)新產(chǎn)品收入比重。老板同意了，6個月后，當(dāng)我再到企業(yè)的時候，老板很高興的告訴我：新品訂單已經(jīng)開始進入了。您看看，3年沒有完成的目標(biāo)，6個月就完成了?？茖W(xué)合理的績效指標(biāo)設(shè)計是多么重要的一件事情!假如您企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)、不合理，目標(biāo)當(dāng)然就完不成了。隨便設(shè)計績效指標(biāo)，考核指標(biāo)沒有跟企業(yè)目標(biāo)相掛鉤，那么企業(yè)當(dāng)然無法達成年度目標(biāo)。

　　誤區(qū)二、員工績效考核表設(shè)計不科學(xué)、不合理

　　我有一個客戶，汽車行業(yè)客戶，3000多人的企業(yè)，規(guī)模比較大?？冃Э己肆鞒?，步驟1、員工月初寫下當(dāng)月的工作計劃，請自己的部門經(jīng)理確認(rèn);步驟2：到了下月初，員工進行自我總結(jié)，自評(20%)和上交主管打分(80%)，步驟3：計算員工績效分?jǐn)?shù);步驟4、計算績效工資。我想請問各位：這樣的績效考核表設(shè)計合理嗎或者說能做到績效考核的公平公正嗎這樣的考核方式?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很強。對中文好的員工有利，會寫或吹牛，對那些老實巴交的員工就不好了。但是，這種績效考核表最大的傷害是企業(yè)，這種績效考核表會導(dǎo)致基層員工的行為不能有效地支撐企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，那么企業(yè)的目標(biāo)落空。

　　誤區(qū)三、績效計劃缺失信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我有一個客戶，由于業(yè)務(wù)發(fā)展很好，新招聘了很多的業(yè)務(wù)人員。銷售部總監(jiān)根據(jù)自己的經(jīng)驗粗略地將業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)員分為三個層次，第一個層次為資深的業(yè)務(wù)員;第二個層次為有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)員;第三個層次為新進的業(yè)務(wù)員。資深業(yè)務(wù)員的銷售收入指標(biāo)值為有經(jīng)驗業(yè)務(wù)員的2倍，為新進業(yè)務(wù)員的3倍。第一季度過去后，新進業(yè)務(wù)員的季度績效普遍都很差，績效獎金也被扣減了不少。于是很多新進的業(yè)務(wù)員就開始抱怨：自己根本不知道這些績效指標(biāo)是怎么制定的，不知道如何去實現(xiàn)這些績效指標(biāo)，也沒有得到相關(guān)資源的支持和幫助，因此新業(yè)務(wù)員對績效考核結(jié)果很不滿意，揚言要是公司不改變目前的績效指標(biāo)，有的可能考慮離職。

　　績效計劃環(huán)節(jié)缺少員工參與，所以員工不知道自己的績效指標(biāo)是如何制定出來的，不知道完成績效指標(biāo)跟哪些因素有關(guān)，不知道最終績效考核結(jié)果跟薪酬怎么掛鉤，不知道自己在工作中存在著哪些問題，不知道這些問題是什么原因造成的，不知道應(yīng)該如何改進自己的工作績效。造成員工完成自己的工作。最大的傷害，公司的目標(biāo)無法達成。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　誤區(qū)四、績效經(jīng)營管理過程缺失

　　很多企業(yè)的部門主管以為有了績效經(jīng)營制度后，幻想由績效經(jīng)營來牽引員工的行為，部門主管做好指標(biāo)分解以后，就不再關(guān)注員工執(zhí)行績效的狀況了。員工們就會主動工作，主動改善績效，績效經(jīng)營管理并不是季初或年初制定績效指標(biāo)，然后在季末或年末進行績效考核，績效過程的管理需要主管對下屬員工進行日常性或階段性的檢查、輔導(dǎo)、反饋、修正及激勵，這是一個周期性循環(huán)的管理閉環(huán)。

　　誤區(qū)五、績效經(jīng)營管理是人力資源部的事情

　　我曾經(jīng)接到一家企業(yè)人力資源總監(jiān)的電話，他在電話中很苦惱的訴說著公司推動績效經(jīng)營管理過程中的困惑：一個月以前公司的總經(jīng)理在一次例會上提出：希望公司能盡快推行績效經(jīng)營管理體系，加強管理工作，提高運營效率?？偨?jīng)理希望他來負(fù)責(zé)推行這個項目。理由是：績效經(jīng)營就是人力資源部的主要職責(zé)之一。

　　人力資源總監(jiān)得到總經(jīng)理布置的任務(wù)后，立即著手推進此項工作：他組織了公司中高層主管參加的戰(zhàn)略研討會。在近一周的戰(zhàn)略研討會的過程中，公司7位高管有5位沒有參加，總經(jīng)理也出差在外，中層主管中有五分之一的人沒有參加。在他給各位主管做培訓(xùn)時，因為有一些目標(biāo)需要研討，當(dāng)他問到財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)的一些問題的時候，他們明明知道，但是卻說不知道，說要請示一下總經(jīng)理。更令人生氣的是：在開研討會時，大家沒有認(rèn)真地研討目標(biāo)，而是把平時工作中發(fā)生的不快拿出來討論……，研討會頓時變成了批斗會。

　　很多企業(yè)在實施績效經(jīng)營管理時，公司中高層沒有參與，僅僅由人力資源部門來推動。推行績效經(jīng)營管理需要企業(yè)的董事長或總裁親自掛帥、全員參與：成功實施過項目有經(jīng)驗的專家;企業(yè)需要投入時間、人力、物力、財力。

　　誤區(qū)六、績效反饋與績效面談缺失

　　很多企業(yè)的部門經(jīng)理不知道怎樣跟下屬進行績效面談，也不知道怎樣將績效結(jié)果反饋給下屬。績效面談和績效反饋的最終目的是幫助員工改善績效，幫助員工不斷成長，明確了這兩點，績效面談就成功了一大半，只要用心積累，不斷提升，把績效面談和績效反饋工作做好并非難事!

　　誤區(qū)七、績效經(jīng)營管理是一項額外的工作

　　很多企業(yè)的部門經(jīng)理認(rèn)為：績效經(jīng)營是一項額外的工作，增加了他們的工作量。那么績效經(jīng)營真的是一項額外的工作嗎曾經(jīng)前ge公司最偉大的總裁杰克韋爾奇先生到北京訪問，當(dāng)時有很多中國的企業(yè)家參加，有人就問韋爾奇先生：世界上最好的管理工具是什么韋爾奇先生回答：績效經(jīng)營是最好的管理工具。我?guī)缀跏腔艘话氲臅r間在給員工做績效考核上面?？梢娍冃Ы?jīng)營是一項非常重要的工作。

　　誤區(qū)八、績效經(jīng)營管理僅僅用于發(fā)獎金調(diào)工資

　　很多企業(yè)的績效經(jīng)營只是將績效結(jié)果用于員工發(fā)獎金調(diào)工資?？墒悄溃冃Ы?jīng)營最重要的作用就是績效改善。就是根據(jù)pdca的循環(huán)原理不斷提升員工的績效，進而驅(qū)動企業(yè)績效不斷提升。

　　很多企業(yè)在實施績效經(jīng)營過程中存在著很多的誤區(qū)，只有正確使用績效經(jīng)營管理這個工具，才能真正讓企業(yè)健康快速成長。
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