對(duì)于那些接受年度績效管理評(píng)估的員工來說，評(píng)估會(huì)議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對(duì)于那些負(fù)責(zé)評(píng)估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效管理評(píng)估可以像任何事情，但是絕對(duì)不能自滿可以導(dǎo)致犯簡單的錯(cuò)誤——這些簡單的錯(cuò)誤可以極大地影響員工們的動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)。

　　以下是毀掉員工評(píng)估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法：

　　一、要求員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估

　　要求員工進(jìn)行自我評(píng)估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對(duì)自己進(jìn)行正式的還是非正式的評(píng)估都會(huì)感覺她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評(píng)估，還是你懶得去親自評(píng)估。一個(gè)表現(xiàn)不好的員工可能并不會(huì)把自己評(píng)估的很差，這就將一個(gè)建設(shè)性績效管理的討論變成了一個(gè)爭論。自我評(píng)估聽起來像是有“總結(jié)性”的但卻是對(duì)時(shí)間的一種浪費(fèi)。永遠(yuǎn)不要要求員工進(jìn)行正式的自我評(píng)估，也永遠(yuǎn)不要要求員工在會(huì)議期間進(jìn)行非正式的自我評(píng)估。

　　二、提出你不能用例子支持的問題信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　做一個(gè)關(guān)于表現(xiàn)不佳的一般陳述，幾乎每一個(gè)員工都會(huì)要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持，你的觀點(diǎn)就是失敗的?？冃Ч芾碛肋h(yuǎn)不要大概地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)而不給出可以支持你的結(jié)論的例子。績效管理事實(shí)和數(shù)據(jù)是必不可少的。

　　三、討論人格特質(zhì)，尤其是負(fù)面的人格特質(zhì)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　你可以說：“你的態(tài)度很好”。(沒有人會(huì)反對(duì)積極的評(píng)論)而不是說“你的態(tài)度不佳”，主要關(guān)注性格而不是表現(xiàn)?；蛟S員工績效管理確實(shí)是態(tài)度不佳;如果是這樣，就列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)果的具體行為。永遠(yuǎn)要關(guān)注行為，而不是性格。

　　四、主要關(guān)注近期的事情

　　評(píng)估的時(shí)間范圍越長，這樣的事情就越是可能發(fā)生。即使過去一整年里我曾經(jīng)完成很多大事，但幾乎我收到的評(píng)估都是關(guān)于我過去最近幾個(gè)月所做的事情。關(guān)注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會(huì)抓住規(guī)律“哦，評(píng)估的日期就要到了，是該開始認(rèn)真工作的時(shí)候了”。保存記錄、做筆記，并確保評(píng)估可以反映出整個(gè)時(shí)間段的表現(xiàn)。

　　五、過高估計(jì)“激勵(lì)”的作用

　　一些人認(rèn)為員工不會(huì)辜負(fù)評(píng)估。(如果告訴她，她工作做得很好，或許會(huì)給她激勵(lì)，讓她覺得她應(yīng)該開始努力做好工作了。)評(píng)估應(yīng)該準(zhǔn)確地放映出表現(xiàn)。找到其它員工激勵(lì)的方法，而不是讓員工因?yàn)樵u(píng)估而自我膨脹。

　　六、與其他員工相比較

　　即使是事實(shí)，你也不可以這樣說：“你的銷售業(yè)績是整個(gè)小組中最差的”。而且絕對(duì)不要拿一個(gè)員工去與另一個(gè)員工比較。再比較也都是不公平的，而且通常會(huì)制造出一種難過的情緒，培養(yǎng)出不健康的競爭。只拿員工的表現(xiàn)與績效管理標(biāo)準(zhǔn)比較;如果一個(gè)員工的銷售業(yè)績績效管理確實(shí)是最差的，但是它已經(jīng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么就要把注意力集中在超越預(yù)期上。

　　七、問臨時(shí)性的問題

　　績效管理評(píng)估應(yīng)該是雙向的對(duì)話，對(duì)嗎?所以你需要問員工問題來引起對(duì)話，對(duì)嗎?當(dāng)然是這樣，但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關(guān)于經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、市場或是業(yè)務(wù)的籠統(tǒng)問題。也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議，把這些問題留在其它時(shí)間再問。員工評(píng)估是員工們“自己的時(shí)間”。評(píng)估應(yīng)該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否有正確的績效管理工具來進(jìn)行工作等等。簡而言之，問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。(畢竟，這是你的首要職能。)

　　八、回答你不能回答或不應(yīng)該回答的問題

　　當(dāng)你進(jìn)行一項(xiàng)評(píng)估時(shí)，你很容易感覺自己是無所不知的。你并不是無所不知。如果你沒有評(píng)估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續(xù)跟進(jìn)。如果你不應(yīng)該談?wù)撃承┦虑?，就不要談?wù)?。隨著開放式的談話繼續(xù)進(jìn)行，人們很容易透漏出一些敏感或機(jī)密的信息。誠實(shí)對(duì)待員工表現(xiàn)，并且到此為止。不管有多大的誘惑，都不要在此時(shí)去信賴別人和分享信息。

　　九、承諾你不能實(shí)現(xiàn)的事情

　　良好的的績效管理考核評(píng)估評(píng)估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發(fā)展和改進(jìn)計(jì)劃，但是要記住當(dāng)你說“可能”的時(shí)候，員工通常聽到的是“肯定”。要績效管理預(yù)期：如果你不確定你能否達(dá)到目標(biāo)，就不要說或者強(qiáng)調(diào)成功，潛在的機(jī)會(huì)只是一個(gè)機(jī)會(huì)。如果一個(gè)潛在的機(jī)會(huì)最后沒有奏效，要讓員工們知道并解釋原因。

　　十、忽略先前的績效管理評(píng)估

　　你還記得你上次評(píng)估某個(gè)員工時(shí)所說過的話嗎?當(dāng)然你不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會(huì)使員工感覺你是在裝樣子。討論同一機(jī)會(huì)會(huì)讓員工感覺你是在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會(huì)后做記錄，并在下次坐下來評(píng)估之前回顧這些記錄和之前的評(píng)估。記住績效管理評(píng)估是整個(gè)改善和發(fā)展全過程中的一部分，并不是一次很容易被遺忘的一次性事件，因?yàn)榧词鼓阃浟俗约核f的話，員工們卻永遠(yuǎn)不會(huì)忘記。
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