執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個重要的原因就是企業(yè)的績效管理能力不足或根本沒有進(jìn)行績效管理造成的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是企業(yè)提升績效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項管理技術(shù)來看待，因為績效管理并不單純是一個技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問題。

　　因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識和評價執(zhí)行力與績效管理之間的關(guān)系，檢核績效能力的不足，系統(tǒng)地重構(gòu)績效管理系統(tǒng)。

　　一、檢核績效管理系統(tǒng)的定位與要求

　　績效管理系統(tǒng)是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評而考評”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個重要原因就是績效管理本身的目的不明確，績效管理工作缺乏針對性。

　　在進(jìn)行績效管理系統(tǒng)制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績效制度本身的定位與要求。檢核績效管理的定位與要求，可以使績效制度設(shè)計更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績效管理水平。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　1、績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效管理系統(tǒng)制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計?是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)?是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊?

　　2、績效管理系統(tǒng)與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說明書?是否制定任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)?是否建立崗位能力測量評價系統(tǒng)?是否形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊?信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　3、績效管理系統(tǒng)與人員激勵的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效是否與薪酬掛鉤?是否有針對性地設(shè)計適當(dāng)?shù)摹翱冃匠辍?是否更注重激勵員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬?是否形成一整套基于績效考評的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵機(jī)制。

　　4、績效管理系統(tǒng)與人員開發(fā)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效管理系統(tǒng)是否能夠準(zhǔn)確辨別員工潛在的績效提升空間?哪些是由于自身技能退化或老化造成的績效提升障礙，哪些是因為外部環(huán)境變化劇烈而引發(fā)的適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設(shè)滯后或精神動力不足所帶來的高端績效整合問題?在弄清楚這樣一系列績效狀態(tài)及開發(fā)需求的時，要有針對性地設(shè)計一系列培訓(xùn)開發(fā)項目，形成一整套基于績效改進(jìn)的培訓(xùn)開發(fā)模塊。

　　5、績效管理系統(tǒng)與組織文化的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效管理系統(tǒng)是否能夠進(jìn)行動態(tài)有效地進(jìn)行績效監(jiān)控?是否通過指標(biāo)設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和hr系統(tǒng)很好地結(jié)合起來?是否形成一整套基于績效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊?

　　二、檢核績效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容

　　績效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計績效管理系統(tǒng)制度時，需要認(rèn)真討論績效考評的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。

　　1、檢核績效考評的主體?？冃О磳哟蔚牟煌煞譃槠髽I(yè)績效、部門績效和個人績效。在設(shè)計考評主體時，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級進(jìn)行考評，是否需要建立部門績效考評與崗位個人考評相結(jié)合的兩級考核制度。這涉及到團(tuán)隊績效與個人績效的問題。

　　2、檢核考評指標(biāo)。德魯克曾說過：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計考核指標(biāo)時，既要從崗位和個人層面對考評指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個人各項考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個人的要求。

　　3、檢核考評權(quán)限?？荚u權(quán)限涉及到誰考核誰的問題。360度考評還是自上而下的垂直考評?這個問題應(yīng)視企業(yè)的具體考評目標(biāo)和情況而定。一般來說，無論誰考評誰，總的原則是要求考評者對被考評者的業(yè)績表現(xiàn)，有足夠的時間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評價。

　　4、檢核考評周期?？荚u時期和周期的選擇也是決定一個組織績效管理系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵點(diǎn)?？冃Э荚u周期的長短以及時機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評目的相適應(yīng)。如果考評目的主要是用于獎勵，那么周期應(yīng)盡量與獎勵期限相契合。如果考評目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營周期而定。

　　5、檢核考評的反饋機(jī)制。績效面談是績效管理系統(tǒng)最重要的環(huán)節(jié)。員工非常迫切地希望知道上司是怎么評價自己的。員工最希望的就是在考評后，上司要告訴我做得不足是什么，我做了了成績，管理者你也不要給我抹殺。因此，應(yīng)檢核考評的反饋機(jī)制是否制度化和日?；?

　　6、檢核考評結(jié)果運(yùn)用。績效考評的結(jié)果應(yīng)與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應(yīng)在績效管理系統(tǒng)制度建立時，調(diào)整薪酬制度，設(shè)立各種獎勵措施，如績效工資、獎金等。此外，績效考評結(jié)果還應(yīng)與員工的職業(yè)升遷、培訓(xùn)開發(fā)、績效改善等掛起鉤來。

　　三、檢核績效管理系統(tǒng)的配套建設(shè)

　　績效管理系統(tǒng)不是“一個人在戰(zhàn)斗”。要進(jìn)行有效的績效考評，光有硬性的技術(shù)是行不通的，還必須有軟的配套的建設(shè)，必須注意營造適宜的組織氛圍。因此，在績效管理系統(tǒng)的建設(shè)中，還應(yīng)檢核企業(yè)在軟性環(huán)境方面是否支撐著績效管理系統(tǒng)的實(shí)施。具體來說，應(yīng)在這幾個方面進(jìn)行檢核：

　　1、企業(yè)的管理制度是否符合公開、公正、公開的原則?

　　2、日常管理過程中，是否引導(dǎo)員工從企業(yè)、團(tuán)隊角度去思考和解決有關(guān)績效問題?

　　3、是否建立了日常化、制度化的反饋機(jī)制，并成為管理者的工作習(xí)慣?

　　4、管理者是否與員工能夠以開放性、反思性和引導(dǎo)性的提問方式討論各種績效問題?

　　5、企業(yè)是否建立了比較完善的信息反饋網(wǎng)絡(luò)和暢通的績效申訴渠道?

　　四、檢核績效管理系統(tǒng)過程中hr的角色定位
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