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科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。
那么面對績效面談，我們要注意些什么問題？筆者特別整理以下幾條，希望能夠幫你在面談的時(shí)候能夠做到有效溝通，真正解決績效問題。
1、控制面談節(jié)奏
有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽得頭昏腦脹;或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題;或者過多地詢問員工無關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無效信息;或者過分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞;或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題;或者對員工產(chǎn)生某種同情、討好心理;或者礙于“面子”，容忍員工一再延長談話時(shí)間等等。凡此種種，皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見原因。
2、控制面談的目標(biāo)信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
不要指望所有面談都能達(dá)成一致，這是很現(xiàn)實(shí)的規(guī)律。績效面談的目標(biāo)不能定為與所有員工達(dá)成一致。通過面談，確定考核目標(biāo)，評價(jià)目標(biāo)達(dá)成度;通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達(dá)成目標(biāo)過程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方;
在面談時(shí)會(huì)提到好多問題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒有激勵(lì)導(dǎo)致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒有匹配任何資源等等，這么多問題。就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
這就要控制目標(biāo)，并不是解決他所有提出的問題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應(yīng)該由誰解決，要清楚面談的目標(biāo)，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。
3、情緒調(diào)整
面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。
4、情緒控制
績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺是有原因的，因?yàn)椴皇撬械目冃гu估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績效付出代價(jià)。然而，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。
心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。對于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會(huì)使面談越來越難。
5、用數(shù)據(jù)說話
考核的結(jié)果就會(huì)更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯。不過，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺。應(yīng)該通過舉出實(shí)例、分析實(shí)例，態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問題，以改進(jìn)其工作，實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。
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