科學(xué)的溝通過(guò)程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來(lái)自各方面的意見(jiàn)和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。可見(jiàn)在績(jī)效面談過(guò)程中，溝通的重要性。

　　那么面對(duì)績(jī)效面談，我們要注意些什么問(wèn)題?時(shí)代光華特別整理以下幾條，希望能夠幫你在面談的時(shí)候能夠做到有效溝通，真正解決績(jī)效問(wèn)題。

　　1、控制面談節(jié)奏

　　有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問(wèn)題無(wú)關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽(tīng)得頭昏腦脹;或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題;或者過(guò)多地詢問(wèn)員工無(wú)關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無(wú)效信息;或者過(guò)分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞;或者試圖通過(guò)一次面談解決來(lái)訪者所提出的所有問(wèn)題;或者對(duì)員工產(chǎn)生某種同情、討好心理;或者礙于“面子”，容忍員工一再延長(zhǎng)談話時(shí)間等等。凡此種種，皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見(jiàn)原因。

　　2、控制面談的目標(biāo)信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　不要指望所有面談都能達(dá)成一致，這是很現(xiàn)實(shí)的規(guī)律。績(jī)效面談的目標(biāo)不能定為與所有員工達(dá)成一致。通過(guò)面談，確定考核目標(biāo)，評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度;通過(guò)面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方;

　　在面談時(shí)會(huì)提到好多問(wèn)題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒(méi)有激勵(lì)導(dǎo)致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒(méi)有匹配任何資源等等，這么多問(wèn)題。就要靠溝通來(lái)解決，解決下屬溝通上的問(wèn)題。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　這就要控制目標(biāo)，并不是解決他所有提出的問(wèn)題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問(wèn)題，探討其他問(wèn)題應(yīng)該由誰(shuí)解決，要清楚面談的目標(biāo)，不要讓一堆問(wèn)題所困擾，最后什么問(wèn)題都沒(méi)解決。

　　3、情緒調(diào)整

　　面談過(guò)程中，員工面對(duì)組織對(duì)其的低績(jī)效評(píng)價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。

　　4、情緒控制

　　績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。有這種感覺(jué)是有原因的，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效評(píng)估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。

　　心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)或不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。對(duì)于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會(huì)使面談越來(lái)越難。

　　5、用數(shù)據(jù)說(shuō)話

　　考核的結(jié)果就會(huì)更有說(shuō)服力，員工也自然難于胡亂爭(zhēng)辯。不過(guò)，在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語(yǔ)氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺(jué)。應(yīng)該通過(guò)舉出實(shí)例、分析實(shí)例，態(tài)度誠(chéng)懇的幫助員工共同找出問(wèn)題，以改進(jìn)其工作，實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。
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