績(jī)效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同。相當(dāng)多的企業(yè)都非常重視績(jī)效考核，然而，遺憾的是，真正通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。

　　其中，企業(yè)沒(méi)有重視績(jī)效考核的結(jié)果的作用是其中主要原因之一。那么，企業(yè)管理中，究竟該如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果呢?

　　筆者認(rèn)為可以從5個(gè)方面考慮：

　　第一：?jiǎn)栴}的發(fā)現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效考評(píng)最根本的目標(biāo)是改進(jìn)績(jī)效，而想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，首先就得明確改什么，也即明確問(wèn)題。只有明確了問(wèn)題是什么，才能通過(guò)對(duì)問(wèn)題的處理，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。而對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，首當(dāng)其沖的自然就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

　　對(duì)于企業(yè)績(jī)效問(wèn)題，可以通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)制度等方面的完善和改進(jìn)，提升企業(yè)的整體績(jī)效。而對(duì)于員工績(jī)效問(wèn)題，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，鑒別是員工能力不足還是態(tài)度不端正，實(shí)施分別的措施。針對(duì)能力不足，通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和針對(duì)性的培訓(xùn)，改善知識(shí)，改善技能和改善員工的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而達(dá)到提高員工的能力，從而最終改善績(jī)效。針對(duì)態(tài)度不端正，通過(guò)更多的激勵(lì)、懲罰措施，改變員工的態(tài)度，最終改善績(jī)效。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二：引導(dǎo)員工行為、激勵(lì)員工。績(jī)效考評(píng)結(jié)果有引導(dǎo)員工行為、激勵(lì)員工的作用。針對(duì)對(duì)企業(yè)期望的員工行為和結(jié)果的考評(píng)，并通過(guò)最終考評(píng)結(jié)果的公開(kāi)和反饋，可以達(dá)到引導(dǎo)激勵(lì)作用。

　　考核就像一個(gè)指揮棒一樣，有什么樣的考核項(xiàng)目，就會(huì)有什么用哪個(gè)的員工行為。反過(guò)來(lái)講，如果一家企業(yè)想要改變員工的行為，就要改變考核的項(xiàng)目，并公開(kāi)考核結(jié)果，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行反饋?？己耸且龑?dǎo)員工行為符合組織目標(biāo)的有效方法，一定要充分利用好績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)揮好這個(gè)作用。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三：利益分配。把績(jī)效考評(píng)結(jié)果同崗位調(diào)整、職位管理和薪酬掛鉤，實(shí)則是把讓員工重視績(jī)效考評(píng)，使得績(jī)效考評(píng)的結(jié)果真正能引導(dǎo)員工的行為。許多企業(yè)績(jī)效考核工作流于形式，員工積極性不高，甚至對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生抵觸情緒也是因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬、晉升和培訓(xùn)相掛鉤的原因。

　　在這種狀況下，管理者容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則甚至錯(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果;員工則會(huì)懼怕、逃避和拒絕考核。從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響到企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略。

　　第四：?jiǎn)T工培訓(xùn)。現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)，也越來(lái)越在培訓(xùn)上下功夫，很多著名的企業(yè)都有這種培訓(xùn)理念。松下幸之助曾說(shuō)，培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴。意思就是說(shuō)，表面上看培訓(xùn)是花了很多錢(qián)，但是如果你不培訓(xùn)，所支付的成本可能會(huì)更大。

　　通過(guò)考核，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)，和我們所要求的能力表現(xiàn)之間的差距，差什么補(bǔ)什么，知識(shí)不足的補(bǔ)知識(shí)，能力不足的去提高他的能力，經(jīng)驗(yàn)不足的去積累經(jīng)驗(yàn)。到此，可以確定并開(kāi)發(fā)出真正員工需要的，員工培訓(xùn)后，可以給企業(yè)帶來(lái)積極影響的培訓(xùn)課程。

　　第五：崗位調(diào)配和職位管理。崗位調(diào)配主要針對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果不良的員工，其績(jī)效考評(píng)不良的原因是人崗不匹配。許多企業(yè)都有末尾淘汰制，但是業(yè)績(jī)不好員工很可能不是能力不行，也有可能是與崗位不匹配。而職位管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整等，主要是針對(duì)績(jī)效特別好的員工。因?yàn)檫@部分員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果出眾，可以相信其可以承擔(dān)更重大的責(zé)任，作為核心員工來(lái)培養(yǎng)和激勵(lì)。通過(guò)給予其職業(yè)發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)，一方面留住員工，另一方面也是建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)。
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