績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是其對人力資源充分利用，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法，它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源績效考核存在的問題進行深入分析，并在對形成原因進行探討的基礎上，提出完善企業(yè)績效考核機制對策。

　　在企業(yè)的人力資源管理實踐過程中，人力資源績效考核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是其對人力資源充分利用，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法，它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

　　但是，由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用存在重視不夠，在績效考核指標制定、考核流程設計、考核方式的運用方面還存在一些問題，需要對問題形成原因進行深入分析的基礎上，采取相應措施對其進行完善。

　　一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

　　近年來，我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力， 提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)員工工作積極性，對績效考核工作越來越重視，并由人力資源管理部門制定了較為完善的績效考核制度，確定了嚴格的績效考核程序和獎懲措施，使績效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。但是，在績效考核實際工作中，仍然出現(xiàn)了一些問題，歸納起來，主要體現(xiàn)在以下四個方面：信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　1、績效考核標準存在的問題

　　企業(yè)績效考核標準存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點：首先，部分企業(yè)的績效考核標準制定，沒有使用崗位分析法。由于各個崗位職責不盡相同，存在同一個級別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分，績效考核標準也應該有所區(qū)別;但是，由于部分企業(yè)的績效考核標準未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來，造成那些職責較多、工作任務難度較大崗位的員工工作積極性較低;其次，部分企業(yè)的績效考核標準設計方法單一，且科學性較差。我國部分企業(yè)在績效考核工作方面，出現(xiàn)制定的績效考核標準操作性較差，標準難以得到量化，且在制定這些標準的過程中，員工也沒有參與到其中，使一些員工對績效考核標準的認同性較差，挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　2 、績效考核機制存在的問題

　　績效考核運行機制是否完善，是績效考核工作是否能夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運行機制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體系的作用沒有真正得到發(fā)揮，造成這種問題的主要原因在于，企業(yè)崗位職責確定主體是上級機構(gòu)，而且在崗位職責確定的過程中，并沒有實施崗位分析法，導致企業(yè)的績效考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性，甚至在績效考核過程中出現(xiàn)一些問題以后，也難以真正對相關責任進行追究。

　　3、績效考核過程存在的問題

　　企業(yè)在進行績效考核的過程中，會因為績效考核的標準難以具體，運行機制不完善，容易造成過程流于形式。雖然，有的企業(yè)使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績效考核，但是在具體實施的過程中，績效考核卻容易出現(xiàn)流于形式的問題，主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政一把手領導副職領導，副職領導分管部門一把手考核，年初簽訂責任狀，年底落實考核結(jié)果，企業(yè)在月度考核過程中，對基層單位管理比較嚴格，但是對職能部門的管理比較松弛，獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進行檔次劃分，權重結(jié)構(gòu)設計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

　　4、企業(yè)績效考核結(jié)果存在的問題

　　企業(yè)在績效考核的運用方面，容易出現(xiàn)重視考核結(jié)果，不注重過程的問題。例如，我國有的企業(yè)在對一些部門進行成本控制的績效考核的時候，容易出現(xiàn)只注重成本控制是否達到上級要求，而不管成本是如何得到有效控制的這個過程，如此容易使被考核單位為了單純追求成本的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量，使績效考核的結(jié)果違背了其最初的目標。

　　5、企業(yè)績效考核權重問題

　　企業(yè)績效考核是否科學的關鍵在于，績效考核指標權重是否科學。我國有的企業(yè)在對績效考核指標的權重進行確定的時候，由于缺乏科學依據(jù)，造成績效考核的獎懲和企業(yè)以及企業(yè)員工的實際承受能力之間形成差距，導致績效考核失去其激勵作用和導向作用;而且有的企業(yè)績效考核指標在設置方面存在寬松現(xiàn)象，其獎勵又不能進行及時兌現(xiàn)，有的績效考核指標較為嚴格，導致績效處罰力度較大，實際處罰措施難以得到實施。

　　二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析

　　之所以在企業(yè)內(nèi)部，人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題，其主要原因在于以下三個方面：

　　1、對人力資源績效考核的認識存在問題

　　在企業(yè)內(nèi)部， 績效考核出現(xiàn)的時間比較晚，企業(yè)許多管理者對其重要性認識還不足，有的企業(yè)管理者甚至錯誤認為， 績效考核只是人力資源部門的事情，是人力資源部門工作的一個內(nèi)容。在績效考核的實施過程中，企業(yè)主要領導只做指示，企業(yè)業(yè)務經(jīng)理和主管人員只需要填表;績效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤，當績效考核出現(xiàn)問題以后，把主要責任都推卸給人力資源部門。

　　2 、企業(yè)原有分配體制的影響

　　企業(yè)的績效考核直到今天，仍然受到原有分配體制和思想的影響，特別是在計劃經(jīng)濟體制下的平均主義思想顯得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下，企業(yè)產(chǎn)權不明確，平均主義分配思想十分明顯，則績效考核就顯得是多余的;而且，企業(yè)績效考核負責人員在不愿意得罪人的思想主導下，在績效考核過程中，其主觀現(xiàn)象較為嚴重，造成企業(yè)績效考核帶有較強的隨意性，考核結(jié)果真實性難以確定，使績效考核流于形式。

　　3 、企業(yè)績效考核缺少溝通

　　目前，在我國實行績效考核的企業(yè)內(nèi)部，許多人都把績效考核看成是一件比較神秘的事情，績效考核結(jié)果也被當作是機密進行保密，績效考核結(jié)果不進行公開，從而使得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結(jié)果不清楚，由于缺少必要的溝通，被考核人員對績效考核負責人員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績效考核結(jié)果很少進行公開， 甚至績效考核部門僅僅是負責把結(jié)果進行公開，但是并沒有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進行有效指導，從而使績效考核結(jié)果對員工工作行為的指導作用。
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