在現(xiàn)今社會(huì)，企業(yè)在發(fā)展壯大的同時(shí)，最基層的問題便是人力資源問題，這也是最主要的最核心的問題，在競(jìng)爭中，只有專注建立核心競(jìng)爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得一席之地。

　　快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來越關(guān)注績效，"有衡量才能有管理"的理念越來越深入管理者的心靈。在未來的競(jìng)爭中，只有那些專注建立核心競(jìng)爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在國際市場(chǎng)競(jìng)爭的舞臺(tái)中獲得一席之地。對(duì)于中國本土企業(yè)來說，以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢(shì)和近年來歐美等國家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，更是卷入競(jìng)爭的暴風(fēng)眼中。

　　人力資源之績效管理如今在中國已成為一個(gè)"顯詞"?？鐕疽恢敝匾暼肆Y源之績效管理，自然不必多言。中國本土企業(yè)，不論是國有還是民營，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識(shí)到人力資源之績效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被"上(績效)，還是不上"的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績效管理的理念和實(shí)踐，建立績效管理系統(tǒng)，實(shí)施績效管理和衡量，把人力資源之績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到人力資源之績效管理的果實(shí)。

　　然而，績效管理在中國畢竟是一個(gè)較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實(shí)施績效管理的過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識(shí)的影響、對(duì)新的人力資源之績效管理理念的不完整的理解、績效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行者的經(jīng)驗(yàn)和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績效管理實(shí)踐中。筆者根據(jù)多年的績效管理實(shí)踐、績效管理咨詢和績效管理教育的豐富經(jīng)驗(yàn)，在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實(shí)踐亂像中總結(jié)出績效管理的認(rèn)識(shí)和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人，希望能幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱，走出績效管理的誤區(qū)。

　　誤區(qū)之一：一葉障目，不見森林信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　為什么要管理企業(yè)及企業(yè)內(nèi)員工的績效?目的顯而易見：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。相當(dāng)多的中國企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績效管理時(shí)僅著眼于人力資源之績效管理體系本身，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為人力資源之績效管理而績效管理。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目，不見森林，沒有利用績效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?如何實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)?企業(yè)關(guān)注、注重的是什么?企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為?如何創(chuàng)造價(jià)值?……有效的績效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)文化和組織架構(gòu)、向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，給員工描繪企業(yè)大的"圖畫"，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

　　誤區(qū)之二：照抄照搬，盲目模仿信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點(diǎn)，盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實(shí)踐只能導(dǎo)致水土不服。一個(gè)企業(yè)的績效管理實(shí)踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但卻不一定能幫助另一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說同一語言或方言，兩家企業(yè)肯定會(huì)存在差別。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行"拿來主義"，如把別的企業(yè)(尤其是績效優(yōu)秀的跨國公司)的績效管理表格和績效評(píng)估打分方法拿來，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂"最佳實(shí)踐"大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒有"最佳的實(shí)踐"，只有"最契合"的實(shí)踐。同樣，在人力資源之績效管理中，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷，才能對(duì)癥下藥，找到能解決本企業(yè)績效問題的千金妙方。

　　以上就是筆者總結(jié)的中國本土企業(yè)在績效管理實(shí)踐過程中容易陷入的誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，"成功(管理績效)的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同"。一個(gè)企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競(jìng)爭力，獲取持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績效。從這一點(diǎn)來說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認(rèn)識(shí)上重視績效管理，從管理實(shí)踐上實(shí)施人力資源之績效管理，由于中國本土企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績效管理中存在的以上一個(gè)或幾個(gè)主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對(duì)績效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報(bào)，對(duì)績效的期望沒有達(dá)到，績效管理的初衷沒有更好的完成。不成功(沒有達(dá)到應(yīng)有的績效水平)的企業(yè)又都是不同的。因此，中國本土企業(yè)的管理者們?cè)诳冃Ч芾淼穆飞线€任重道遠(yuǎn)，不僅要有正確的認(rèn)識(shí)和決心，還要跨過績效管理中的種種陷阱，實(shí)施科學(xué)的績效管理。
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