績效管理需“以終為始”

　　為數(shù)不少的企業(yè)在考核實(shí)施過程中，都會出現(xiàn)“考核方案出臺后，很難按計(jì)劃實(shí)施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，評價(jià)結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有hr在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應(yīng)該采取哪些有效的措施來確?？己藢?shí)施按計(jì)劃完成”上。

　　為數(shù)不少的企業(yè)在考核實(shí)施過程中，都會出現(xiàn)“考核方案出臺后，很難按計(jì)劃實(shí)施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，評價(jià)結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有hr在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應(yīng)該采取哪些有效的措施來確?？己藢?shí)施按計(jì)劃完成”上。之所以出現(xiàn)上述這種尷尬局面，主要就是績效計(jì)劃在實(shí)施中出現(xiàn)了問題，說白了，也就是“有效推動”不給力。那么，具體應(yīng)該采取哪些措施才能有效推動績效管理順利進(jìn)行呢?

　　老板親自“掛帥”

　　要想順利有效的推行績效管理，完善組織管理是必須的，因?yàn)闆]有一個強(qiáng)有力的績效管理組織，在接下來的推行中就會阻力很大。如果成立以老板親自掛帥的績效管理委員會，把公司高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入其中，確保績效管理組織既有“份量”，又有“質(zhì)量”，更具“權(quán)威”，以利于績效管理的順利實(shí)施推進(jìn)。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)實(shí)行績效管理的“始作俑者”應(yīng)該是老板，也必須讓全體員工都明確是老板審時(shí)度勢、高瞻遠(yuǎn)矚的“偉大”舉措，老板“親自”掛帥，是確?？冃в?jì)劃順利有效推行的前提條件。同時(shí)，在推行過程中，要讓老板清楚自己在推行過程中的角色，明確考核的實(shí)質(zhì)與戰(zhàn)略關(guān)系，負(fù)責(zé)績效管理和考核的總體把握與方向性指導(dǎo)，老板既是績效體系的原動力和帶頭人，更是績效管理的總指揮。

　　俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。要想順利推行績效管理，必須建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，如若沒有嚴(yán)格的制度建設(shè)，再好的方案也會在實(shí)施過程中因疏于約束而流于形式，導(dǎo)致效果不佳，甚至于適得其反。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　根據(jù)企業(yè)實(shí)際、針對具體情況制定恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾碇贫扔葹橹匾?yán)格規(guī)范的管理制度便于在績效管理實(shí)施過程中各循其章、職責(zé)分明，有利于提高執(zhí)行力，提高工作效率，進(jìn)而提高績效。

　　在推行之前首先讓管理層轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，形成共識，才能在接下來的推行中嚴(yán)格按方案計(jì)劃、按制度規(guī)范操作進(jìn)行，做到“步調(diào)一致得勝利”。

　　協(xié)同才能出成果

　　績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。通過明確職責(zé)分工，讓全體員工特別是企業(yè)管理人員清晰地認(rèn)識到績效管理不是人力資源部門的專有職責(zé)，是需要企業(yè)全體人員共同參與的。只有得到員工充分認(rèn)同與參與才能促進(jìn)員工努力達(dá)到目標(biāo)，共享效益成果。而要做到這一點(diǎn)，對員工的宣傳教育和培訓(xùn)是必不可少的，因?yàn)樾麄髋嘤?xùn)是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段。

　　宣傳培訓(xùn)不僅要包括績效管理的內(nèi)容和規(guī)章制度，更重要的是把績效管理的正確理念灌輸給員工，讓績效管理思想深入員工心中，消除和澄清員工對績效管理的懵懂、模糊以及錯誤認(rèn)識，明確自己在績效管理過程中的角色定位，清楚績效管理對自身職業(yè)技能、自身職業(yè)發(fā)展的益處所在，從而真正從心理上接受，從行動上響應(yīng)，由排斥變成吸引、期待，期待績效管理為自己帶來“好處”。

　　需要注意的是，一定要有措施來保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)的順利吸收和轉(zhuǎn)化。在培訓(xùn)時(shí)不但要把內(nèi)容、方法以及配套的管理工具等給員工講明白說透徹，尤其是要讓管理層和直接操作人員學(xué)會使用與操作，為保障績效管理體系的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

　　跟蹤輔導(dǎo)常溝通在推行績效管理的過程中，人力資源部也要重新認(rèn)識自己，要進(jìn)一步明確自身的角色定位——人力資源部是績效管理的推行者、引導(dǎo)者、工具的設(shè)計(jì)者，在績效管理過程中，宣導(dǎo)績效管理的實(shí)質(zhì)意義，引導(dǎo)各職能部門設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，輔導(dǎo)員工對自己工作狀態(tài)進(jìn)行分析，及時(shí)跟進(jìn)、整改推行中存在的問題，有效監(jiān)督考核過程的公平性與合理化是必須的職責(zé)。

　　應(yīng)該看到，為數(shù)不少的企業(yè)在推行績效管理過程中，只是一味地把績效考核作為一種手段來對員工施加壓力，完全用“獎罰”來強(qiáng)迫員工提高效益，這純粹是曲解了績效管理，是大錯特錯的。在推行績效管理的過程中，對員工及時(shí)進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)，尤其是動真務(wù)實(shí)的解決問題才是績效管理的重點(diǎn)所在。

　　績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。建立和完善溝通機(jī)制，保證信息及時(shí)準(zhǔn)確反饋是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的最有效手段。完善溝通機(jī)制、確保有效溝通也就顯得尤為重要。

　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值在于通過識別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工績效狀況和水平等信息的基礎(chǔ)上，做出相應(yīng)的指導(dǎo)、改進(jìn)，來促使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)并且不斷提升，才是績效考核結(jié)果真正有效的應(yīng)用到位，才是其真正的價(jià)值體現(xiàn)，才是績效管理的終極目的。

　　“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感?！蓖菩锌冃Ч芾聿皇遣糠止芾砣藛T動動嘴、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不能一蹴而就。尤其是每個公司都有自己的實(shí)際情況和不同特點(diǎn)，它也不能生搬硬套，必須要建立一套適合自身實(shí)際的績效管理體系才行。有效推進(jìn)績效管理，需要我們hr改變思維、轉(zhuǎn)變觀念，摒棄虛偽的學(xué)術(shù)心理，用務(wù)實(shí)的心態(tài)去面對才是“正道”。因?yàn)橹挥袆?wù)實(shí)，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續(xù)改進(jìn)，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧共贏。

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