薪點工資制是市場經(jīng)濟條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個人的實際貢獻定系數(shù)，以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

　　實施職能績效薪點工資制，員工工資收入變化看貢獻，崗位提升看能力，工資能增能減、崗位能升能降，真正體現(xiàn)了“企業(yè)效益是員工得益之本”，“收入是掙來的，而不是企業(yè)發(fā)的”。

　　為配合集團主業(yè)資產(chǎn)整體上市，中國東方電氣集團公司成立了投資管理分公司，統(tǒng)一管理集團非核心業(yè)務(wù)資產(chǎn)和企業(yè)。分公司成立后，承襲了集團公司的崗位等級工資制。在分公司的基礎(chǔ)上成立東方電氣投資管理有限公司(以下簡稱“東方投資管理公司”)，借此契機，為吸引、保留和培育“專家型”的員工隊伍，建立與東方投資管理公司快速業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的、具有競爭性、公平性的體系，充分調(diào)動員工的積極性，東方投資管理公司先在總部職能部門試行了一種新的工資模式，即職能績效薪點工資制。

　　一、職能績效薪點工資制的主要內(nèi)容

　　職能績效薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值確定員工工資的一種分配制度。崗位薪點根據(jù)崗位評價要素確定，薪點值根據(jù)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益、工資總額、社會平均工資和物價水平等因素進行增降調(diào)節(jié)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　崗位薪點包括：基本薪點和績效薪點。與公司主營業(yè)務(wù)相關(guān)程度和崗位級別不同，基本薪點和績效薪點比例也不一樣。比如越是與公司經(jīng)濟效益相關(guān)、級別越高的崗位，基本薪點所占比例越小，績效薪點越大。職能績效薪點工資制的具體構(gòu)成見圖1中的等式。績效評價值通過“可量化、易檢查”的目標(biāo)考核確定。

　　二、職能績效薪點工資制的實施步驟信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　為穩(wěn)妥實施東方投資管理公司總部職能部門職能績效薪點工資制，結(jié)合公司實際情況，采取了以下步驟：

　　1.開展工資問卷調(diào)查

　　問卷調(diào)查的目的就是找出構(gòu)建新工資制度的依據(jù)以及將會影響到工資改革效果的因素，進而減少原有制度向新制度過渡的風(fēng)險，并使新的工資制度更具激勵性。問卷調(diào)查內(nèi)容包括：戰(zhàn)略和文化、組織和流程、工資、績效、職業(yè)生涯等維度。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：原來實行的崗位等級工資制，相對缺乏目標(biāo)績效導(dǎo)向，公司發(fā)展戰(zhàn)略并未真正落實到部門和員工的績效中;員工職業(yè)發(fā)展通道單一，只有“官”道可走，不能形成職業(yè)牽引，不利于公司專業(yè)水平提升和“專家型”員工隊伍的建設(shè);員工的基本工資和績效工資比例，可容忍的比例約為6?4;員工之間最低工資與最高工資可容忍的最大差距為3.83倍，這將影響到設(shè)計薪點表的寬度;員工績效顯著時，工資至少增加13%及以上才能起到激勵作用，這將影響到績效工資最低增長幅度的確定。

　　2.確定部門職能，制訂《組織機構(gòu)設(shè)置及管理規(guī)定》

　　在重新梳理各部門職能基礎(chǔ)上，以“精干高效”為原則，合理設(shè)置職能部門崗位數(shù)和編制數(shù)，制訂《組織機構(gòu)設(shè)置及管理規(guī)定》，規(guī)定了組織機構(gòu)設(shè)置及管理、部門工作職責(zé)等內(nèi)容。

　　3.編寫崗位說明書，確定“大崗位”的任職資格體系

　　通過“崗位分析”，編制各崗位的崗位說明書，崗位說明書包括角色定位、工作內(nèi)容、工作產(chǎn)生的“可量化、易檢查”的考核成果。根據(jù)問卷調(diào)研反映的情況，建立了包括工作經(jīng)歷、學(xué)歷或職稱、知識、關(guān)鍵行為能力、關(guān)鍵行為能力評估方法等內(nèi)容，基于角色的“大崗位”任職資格體系，該體系與傳統(tǒng)的職位管理的區(qū)別詳見圖2.同時建立專業(yè)發(fā)展通道，克服原崗位等級工資制中只有當(dāng)“官”通道的弊端，為建立“資本運營型的投資管理公司”，打造高效精干的“專家型團隊”提供制度牽引。

　　4.實施崗位評價，確定崗位薪點數(shù)

　　根據(jù)部門職責(zé)和崗位說明書、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位評價標(biāo)準(zhǔn)。對崗位所需知識技能、崗位責(zé)任大小、解決問題難易程度等方面進行相應(yīng)的評價，體現(xiàn)崗位區(qū)別，合理確定崗位級別和崗位檔別，從而確定相應(yīng)的崗位薪點數(shù)。

　　5.建立薪點表

　　根據(jù)崗位級別、崗位檔別和任職資格等級確定出薪點。薪點表總體空間劃分成1-13個薪等，每個薪等又劃分為1-16個薪級，薪等與薪級的交匯處，即為薪點。根據(jù)問卷調(diào)研反映的情況，確定最高薪等為最低薪等的4.6倍，同一薪等薪級之間相差13%。

　　6.建立目標(biāo)考核機制

　　實行“可量化、易檢查”的目標(biāo)考核辦法，是崗位薪點工資正常運行的基礎(chǔ)和前提。東方投資管理公司對總部職能部門、職能部門對員工，采取目標(biāo)管理的考核辦法。

　　一是每年年末，制訂公司下年度經(jīng)營計劃，部門負責(zé)人與公司簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，作為下年度部門負責(zé)人績效考核的依據(jù)。部門負責(zé)人根據(jù)管理目標(biāo)責(zé)任書，按月分解制訂部門月度工作計劃，報公司管理工作計劃會審核確認后，分解到本部門員工的月度工作計劃中。

　　二是為確保年度目標(biāo)能按期完成，加強績效管理的過程控制。對部門負責(zé)人實行月計劃、月匯報、半年考核的機制，部門負責(zé)人對部門內(nèi)的員工實行月計劃、月評價、季考核的機制。

　　三是總經(jīng)理辦公會負責(zé)對部門負責(zé)人績效評價，部門負責(zé)人負責(zé)對員工的績效評價?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)由工作質(zhì)量、工作效率兩個維度構(gòu)成，評價值分為四檔：優(yōu)秀(1.2)、稱職(1)、基本稱職(0.8)和不稱職(0.6)。根據(jù)部門負責(zé)人上半年的績效評價值，確定其下半年的月績效工資。根據(jù)員工上季度的績效評價值，確定其下季度的月績效工資。績效考核流程如圖3.四是為增強部門負責(zé)人對員工評價的公正性和準(zhǔn)確性，使團隊績效和個人績效評價相一致，公司每半年對部門負責(zé)人實行評價值偏差修正機制。當(dāng)員工的績效評價均值與部門負責(zé)人績效評價值誤差超過0.15時，公司將對部門負責(zé)人績效評價值進行修正。部門負責(zé)人績效評價值與員工績效評價值偏差越大，通過修正公式，對部門負責(zé)人績效評價值造成的折扣就越大。
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