第一章總則

　　1、目的

　　1.1戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標，提升員工、部門和公司的績效。

　　1.2管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。

　　1.3開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2、原則

　　2.1公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2.2公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　2.3公正性原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

　　2.4嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

　　2.5正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎罰。

　　2.6雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等。

　　3、名詞解釋

　　3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

　　3.2崗位kpi—指員工個人關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應(yīng)該承擔的崗位職責。

　　4、適用范圍與時間

　　5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

　　5.2本制度于xxxx年試行。

　　第二章考核體制

　　一、考核職責劃分

　　績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進，考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

　　1.1考評委員會

　　考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司

　　高級管理人員組成。其職能有：

　　負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

　　負責部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標的審定和考評;

　　負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;

　　負責對公司中高級人員的總體評估;

　　負責對考核申訴及考核結(jié)果運用進行的總體審定。

　　1.2人力資源部

　　人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負責組織、推進、

　　協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

　　負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;

　　負責員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標的復(fù)核、實施

　　跟進和檔案管理;

　　負責績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓工作;

　　負責根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標或指標標準的制定和修訂工作;

　　負責績效考核的計劃制定和組織落實，并負責有關(guān)績效會議的組織、安排及主持工作;

　　負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

　　負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

　　負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

　　1.3部門負責人

　　部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：

　　負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各

　　崗位員工;

　　注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;

　　在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

　　負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;

　　負責與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

　　負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

　　負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

　　二、績效管理流程

　　績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。

　　1、績效目標的制定

　　1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標的基本要求：

　　a、關(guān)注價值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入;

　　b、重點突出不主張什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上;

　　c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力;

　　d、明確績效目標應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;

　　e、可達到目標應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍;

　　f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

　　g、可量化考核指標應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

　　1.2設(shè)定績效目標要考慮以下因素：

　　a、部門指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務(wù);達成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標;部門承擔的學習與發(fā)展類指標。

　　b、崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》，并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。

　　1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。

　　1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調(diào)整。部門/個人績效考核指標進行調(diào)整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》，經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。

　　2、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控

　　2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。

　　2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。

　　2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。

　　3、績效考核

　　3.1部門考核評價

　　部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。

　　3.2員工考核評價

　　針對員工考核，首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資源部備案。

　　4、績效反饋與溝通

　　4.1考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

　　4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。

　　5、績效申訴制度

　　5.1考核結(jié)束后，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴，申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》，說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。

　　5.2被考核者進行申訴，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴;如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復(fù)。人力資源部在7個工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。

　　6、績效結(jié)果審定

　　6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復(fù)，董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。

　　6.2部門負責人以下人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔。

　　第三章部門績效考核

　　1、考核對象

　　考核對象為公司各部門。

　　2、考核周期

　　業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進行;半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實施進行。

　　3、部門考核流程

　　3.1制定部門kpi

　　3.1.1考核期初，由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和計劃，制定各部門關(guān)鍵績效考

　　核指標，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成《部門kpi考核表》，經(jīng)考評委審批后生效。

　　3.1.2部門kpi總分值為100分，各指標所占分值根據(jù)該項指標重要程度而設(shè)定。每個kpi的權(quán)重，最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個kpi權(quán)重過大，容易導(dǎo)致只抓一點，而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個kpi權(quán)重過小，則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計算。

　　3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正，部門考核指標及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫《部門/個人kpi修正表》，考評委同意后進行修正。

　　3.1.4如在考核過程當中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內(nèi)上報當年的計劃和考核指標，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當年考核。

　　3.2考核實施

　　3.2.1部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。

　　3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實性負責，并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅決杜絕為應(yīng)付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。

　　3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有以下兩種情況：情況一，數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二，當數(shù)據(jù)提供為單一來源時，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。

　　3.2.4考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進行審議，同時接受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

　　3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問，考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。

　　3.2.6部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負責人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細考核結(jié)果。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。

　　4免考說明

　　4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。

　　4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委批準后，可以不參加考核。

　　4.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。

　　第四章員工績效考核

　　1、考核對象分類

　　根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式，具體如下：

　　層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人
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