邏輯是什么?邏輯是指事物之間的關系，如生物圈內(nèi)的食物鏈條等。邏輯反映一種內(nèi)在聯(lián)系，能相互作用相互影響，絕大多數(shù)情況下，邏輯是可以用語言表達出來的，有些未知領域內(nèi)的邏輯需要細致研究探索后才能表達，有時即使表達出來也未必正確，因此，邏輯是需要驗證的。

　　由于每個人的思維定式是不同的，這自然受知識范圍、社會閱歷等約束，對待事物的觀點自有所不同，但事物內(nèi)在邏輯的真相只有一個，那就是客觀存在。對待績效管理體系的研究，不少人著書立說，最終目的只有一個，那就是：授人以漁而非授人以魚。都希望能揭開覆蓋在績效管理表面的蓋子揭示其真相，例如諾頓的平衡計分卡、還有kpi等管理工具，都是在教人們?nèi)绾坞x績效管理內(nèi)在邏輯的真相更近一些罷了。

　　績效管理不是一個獨立管理系統(tǒng)，它是融入三大核心系統(tǒng)內(nèi)的一個金線，若把三大核心系統(tǒng)比作企業(yè)珍珠的話，績效管理就是穿住三個珍珠的線;從績效管系統(tǒng)的內(nèi)在特征來看，將有績效目標的構成和確定、績效目標的分解、績效目標的實施與總結等，從表象特征來看，就有圖表與數(shù)字，圖表與數(shù)字反映來自各方面的信息，如財務信息、銷售信息等。

　　至此，我們需要進一步來了解績效管理到底內(nèi)、外在邏輯是什么?

　　我們知道，績效管理雖然不是企業(yè)成功的唯一法寶，但它所能起的作用是在所有其它條件相同的情況下對企業(yè)加以區(qū)別，企業(yè)做績效管理有種種目的，若不結合行業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀兩方面，僅是依據(jù)企業(yè)老板的指揮棒轉的績效管理體系就很難有內(nèi)在邏輯，因為純是一個人的邏輯，不是真正績效管理體系的邏輯。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　一、績效管理體系設計理念來源于企業(yè)經(jīng)營理論

　　什么是企業(yè)經(jīng)營理論?經(jīng)營理論是基于對企業(yè)的假設，管理大家彼得。德魯克曾這樣論述企業(yè)經(jīng)營理論，他在《現(xiàn)代商業(yè)理論》一文中，曾指出，經(jīng)營理論應該有三部分組成，一是組織對予年處環(huán)境的假設，關于公司組織架構、市場的假設以及關于顧客和產(chǎn)品科學技術的假設，二是對于自身根本目標的假設，三是要認清自身能夠確保實現(xiàn)預定目標的優(yōu)勢所在。這三方面假設需要相互協(xié)調(diào)，經(jīng)營理論不是一成不變的，正是因為如此，能夠自如變化成為了經(jīng)營理論不可分割的一部分。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　如果將企業(yè)比作一條龍的話，企業(yè)經(jīng)營理論就是龍頭，績效管理體系就是血和肉，三大核心管理系統(tǒng)就是龍骨，企業(yè)理論既然不是一成不變的，因而績效管理體系必須隨著神經(jīng)系統(tǒng)的指揮并配合龍骨發(fā)揮作用。

　　績效管理體系的本質(zhì)是幫助企業(yè)更好運營從而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，是支持企業(yè)三大核心系統(tǒng)運作的更加順暢。

　　二、績效管理體系內(nèi)各環(huán)節(jié)互存邏輯

　　績效管理體系是一個過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)。《高效能人士的七個習慣》作者史蒂芬?？戮S曾在書中提出了一個觀點即簽訂雙贏績效協(xié)議，他這樣寫道：“人們可以利用雙贏標準進行自我評估。傳統(tǒng)的評估方式使用不方便而且浪費精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標準進行自我評估。只要方法得當，結果就是可靠的。”在這里，柯維教授明確提出了績效評估前的準備工作，也就是績效計劃的重要性。

　　績效計劃是績效管理體系的首要環(huán)節(jié)，是績效評估面談和諧的基礎;績效實施的依據(jù)亦是績效計劃，績效實施離不開監(jiān)督和輔導，管理人員通過各種手段了解員工的工作進度，與員工進行持續(xù)的績效溝通，對績效期間可能發(fā)生的各種問題進行預防或解決，幫助員工更好地完成績效計劃;績效考核是對績效計劃實施后的信息資料進行總結、梳理、分析，繼而得出結果;績效反饋是指管理人員結合績效計劃和考核結果，與基層員工進行溝通，向員工反饋員工考核指標的完成情況，通過對績效計劃的檢討，與員工簽訂績效改進計劃，進入下一個績效考核周期。

　　三、績效管理體系輸出結果有邏輯

　　績效管理體系離不開企業(yè)經(jīng)營理論，在制定績效計劃時，就對績效結果有了預估，必須經(jīng)過績效溝通、監(jiān)控、反饋等環(huán)節(jié)，績效結果才有意義。

　　績效結果是對績效計劃的驗證，是檢驗績效計劃的標準，比如說：若在績效評估階段，領導帶頭越野跑，沿途帶頭玩撒紙游戲將是對績效管理體系的致命打擊。

　　績效結果最關鍵在于如何應用，應更多應用于人力資源管理決策過程中，如員工職位晉升、培訓與開發(fā)、薪酬調(diào)整等，這將有利于企業(yè)的績效改善，主要是生產(chǎn)率方案的改善，因此，在對績效結果的分析時需要本著客觀的態(tài)度和出發(fā)點。

　　如果在向員工反饋績效結果時，忽視員工績效改進計劃的制定，就很可能忽視了被評估人對未來工作重心的看法，在績效計劃實施后結果預估時就有失偏差。

　　作為企業(yè)大都明白，要獲得成功，就必須要比競爭對手做得更好，但如何才能做得更好呢?是不是有了績效管理體系，企業(yè)就一定能獲得成功易如取囊中之物呢?答案自然是肯定的，因為企業(yè)獲得成功的因素是其它方面的管理如運營、市場或研發(fā)等，而不是成功的績效管理體系。
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