觸屏版二維碼.png)
某公司從去年成立時就開始做績效，最開始員工才十幾個人，績效比較好落地。今年公司快速擴張，從十幾個人增加到一百多個人;再加上業(yè)務(wù)變動頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化，導(dǎo)致績效執(zhí)行起來比較困難。
該公司經(jīng)常出現(xiàn)，剛確定一個崗位考核指標(biāo)，下個月職責(zé)又變了，或者是過不了幾個月，部門職責(zé)也調(diào)整了。針對成長型企業(yè)績效管理應(yīng)該怎么做，才能更好的匹配企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展模式，促進企業(yè)效益提升?
事實上，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，部門各自為政，變化頻繁，沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。 很多企業(yè)存在問題時，不是關(guān)注問題本事，而是把希望寄托在一些工具上，如績效管理等。
首先要適應(yīng)企業(yè)，了解企業(yè)，人力資源，不只是研究人和模塊內(nèi)的工作，更要清楚企業(yè)的戰(zhàn)略方向，既要埋頭拉車，也要抬頭看路，不了解企業(yè)的發(fā)展方向，就容易走錯路，路錯方向，就會與企業(yè)格格不入。要清楚完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部應(yīng)該做哪些工作，哪些先做，哪些后做。
其次，多與各部門進行溝通，企業(yè)在不斷的調(diào)整，變化，這期間很難做到信息的及時共享，所以溝通就顯得更為重要。加強與各部門的溝通，隨時了解各部門的動向，及時做出人力資源部的調(diào)整。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>
第三，要設(shè)置較為合理的考核方式以及考核標(biāo)準(zhǔn)，將工作進行工作分析、分解，量化考核指標(biāo)，針對不同的項目設(shè)置不同的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，不可過于嚴(yán)格，但是也不能讓員工覺得“無關(guān)痛癢”;也就是設(shè)計好每一項考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重。把考核與薪酬增長、職位晉升、年終福利等進行合理掛鉤，讓員工真正感受到考核是為了讓自己得到提升，而不是以罰款為目的。
第四，對參與考核人員進行培訓(xùn)。尤其是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，首先他要明白什么是考核、考核的目的是什么、想要達(dá)到怎樣的預(yù)期、考核后的工作開展，要讓員工了解評判標(biāo)準(zhǔn)是公平的且具有監(jiān)督反饋權(quán)，不能是領(lǐng)導(dǎo)說了算。遵循pdca原則，且要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)跟同行業(yè)進行比較，同時要在實施過程中不斷優(yōu)化自己企業(yè)的考核方法，查漏補缺。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)