越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理與現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢之間的密切關(guān)系，意識到績效管理的重要性，并且已經(jīng)在著手實施，但目前很多企業(yè)實施考核的對象主要集中在一般員工和中層經(jīng)理，為數(shù)很少的企業(yè)能對高層管理者進(jìn)行考核或者僅僅是圍繞幾個財務(wù)指標(biāo)粗略考核，沒有達(dá)到預(yù)期的效果，這樣也就無法得到高層管理者的認(rèn)同和支持，績效管理也就流于形式。

    一、企業(yè)高層管理者在企業(yè)中的角色

    要對高層管理者進(jìn)行考核首先要正確認(rèn)識高層管理者在企業(yè)中的地位和角色。一個企業(yè)能否在市場競爭中獲得并保持競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵取決于總經(jīng)理及其領(lǐng)導(dǎo)群體能否具有敏銳的洞察力、豐富的想象力、高超的領(lǐng)導(dǎo)技能、堅韌的意志，識別各種風(fēng)險和機(jī)遇，不失時機(jī)地做出正確決策，并能凝聚整個企業(yè)，開拓市場，經(jīng)營管理。作為企業(yè)的當(dāng)家人，是整個企業(yè)的統(tǒng)帥，既要決策，又要指揮。

    高層管理者經(jīng)營管理是否成功和有效，關(guān)系著企業(yè)全體員工的利益。如果一個高層管理者經(jīng)營成功，他將為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤 ，職工的工資、福利就會得到提高，股東也會獲得豐厚的利潤分紅。如果高層管理者經(jīng)營失敗，企業(yè)出現(xiàn)虧損，那么上述利益都要受到嚴(yán)重的影響。

    高層管理者的戰(zhàn)略決策行為決定著企業(yè)成長與發(fā)展的方向。大海航行靠舵手，高層管理者就是他所經(jīng)營管理企業(yè)的舵手。高層管理者指領(lǐng)著全體員工在復(fù)雜多變和充滿著激烈競爭的市場環(huán)境中乘風(fēng)破浪。高層管理者具有雄心偉略，能高瞻遠(yuǎn)矚，能夠跟據(jù)市場發(fā)生的變化迅速地做出反應(yīng)，制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)、方針和政策。以他巨大的感召力，號召大家向既定的目標(biāo)方向大踏步前進(jìn)。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

    二、高層管理者在績效管理體系中的責(zé)任

    在績效管理體系的建立和實施過程中，高層管理者往往從宏觀的角度決定了績效管理的政策，指引著績效管理的方向。高層管理者在績效管理中擔(dān)負(fù)著重要的責(zé)任：確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略；倡導(dǎo)并溝通公司文化及價值觀；讓員工知道績效管理對個人和對組織的意義；在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時作出表率；協(xié)調(diào)各方面在績效管理過程中的努力。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dgbwd.com_雄鷹標(biāo)志

    三、對高層管理者績效考核的目的

    績效管理體系應(yīng)該是一個全員參與、全員考核的過程，因此一個有效的績效管理體系不僅僅是對基層和中層員工的考核，同時高層管理者也需要考核，它的實現(xiàn)：

    1、有利于高層管理者更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；

    2、為股東會對總經(jīng)理和評價領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行管理和監(jiān)督；

    3、有利于高管人員自身的成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。

    四、考核原則

    高層管理者是企業(yè)運(yùn)營的關(guān)鍵人物，對其業(yè)績評價是否公正合理，影響到對其激勵是否有效，最終將影響企業(yè)的正常運(yùn)行和長期發(fā)展。高層管理者的業(yè)績體現(xiàn)在運(yùn)營狀況上，但運(yùn)營的結(jié)果并非高層管理者努力的全面反映，因此對其業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則。

    1、業(yè)績評價指標(biāo)要反映企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略通常是企業(yè)的各利益相關(guān)者相互均衡的理性選擇，而高層管理者作為利益相關(guān)者的利益代理人，也有其自身的追求。業(yè)績評價的一個重要作用便是將滿足利益相關(guān)者利益要求的企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)給高層管理者，并且使高層管理者和利益相關(guān)者以戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來獲取各自所期望的利益。業(yè)績評價指標(biāo)是這種利益溝通的手段，因此，是否反映了企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)是評價指標(biāo)優(yōu)劣的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。

    2、高層管理者業(yè)績評價必須體現(xiàn)為長期和短期指標(biāo)的結(jié)合。企業(yè)的價值是追求長期利益最大化，而短期的利益又是長期利益的基礎(chǔ)和前提，兩者的協(xié)調(diào)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。

    3、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合。財務(wù)指標(biāo)往往只代表投資者的利益，卻表現(xiàn)不出利益相關(guān)者的滿意程度。而知識經(jīng)濟(jì)時代，誰也不能單獨(dú)主宰企業(yè)，只有各方利益得到有效協(xié)調(diào)才能保證企業(yè)的存在和發(fā)展，

    4、公平性原則。高層管理者業(yè)績水平通常是受個人的努力程度和外部影響因素影響的。如國家宏觀政治與經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)景氣程度、行業(yè)競爭狀況，甚至天災(zāi)人禍等自然因素以及其它一些隨機(jī)性因素是高層管理者無法改變的，另外，企業(yè)實質(zhì)是一種“團(tuán)隊生產(chǎn)”方式，也就是說，企業(yè)本身采取的手段來自一個團(tuán)隊，不僅僅是高層管理者。其實企業(yè)發(fā)展的不同階段對企業(yè)業(yè)績有很大的影響，在評價經(jīng)營業(yè)績時，還要合理地考慮不可控因素對企業(yè)價值的影響以及其他員工的影響，否則會挫傷高層管理者的積極性。

    五、考核的內(nèi)容

    高層管理者考評經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心和以目標(biāo)為中心三階段，以人為中心主要強(qiáng)調(diào)個人品質(zhì)，專業(yè)知識和工作業(yè)績在整個考評中處于微不足道的地位。以工作為中心的思路把重點(diǎn)防在對這項工作的特別要求以及將一個人的業(yè)績與他的主要職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行對比和聯(lián)系上。沒有與從事同相似工作的人進(jìn)行比較，這樣對個人能力、發(fā)展?jié)摿σ约爸R水平等就會缺乏了解。以目標(biāo)為中心是關(guān)注總經(jīng)理在某一個時期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)情況，這種思路缺乏對實現(xiàn)業(yè)績過程的監(jiān)督和考核。因此應(yīng)結(jié)合總經(jīng)理的個人特質(zhì)、行為表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)多方面進(jìn)行考評。

    1、業(yè)績考評

    高層管理者的業(yè)績，即指高層管理者個體業(yè)績，是高層管理者依據(jù)其自身知識、能力、經(jīng)驗、關(guān)系等素質(zhì)合理調(diào)配企業(yè)內(nèi)外部資源，對企業(yè)的生存、發(fā)展形成影響和最后結(jié)果體現(xiàn)。根據(jù)平衡計分卡的原理，可以在企業(yè)價值的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)高層管理者業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)計探索。

    平衡計分卡的立足點(diǎn)是企業(yè)的長期發(fā)展，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將公司的戰(zhàn)略和具體目標(biāo)聯(lián)系起來，提供了評估過程與目標(biāo)一致程度的工具，并顯示達(dá)成這些目標(biāo)應(yīng)當(dāng)采取的措施，是一種集成了整個價值鏈過程中的目標(biāo)的系統(tǒng)的業(yè)績評估過程。在平衡計分卡的企業(yè)業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的績效為前提，高層管理者的業(yè)績評價構(gòu)成如下：　

    （1）、財務(wù)績效。財務(wù)指標(biāo)容易量化，能較好地體現(xiàn)股東利益，也容易被高層管理者接受。改善內(nèi)部流程，關(guān)注學(xué)習(xí)和成長，獲取客戶的滿意，最終都是為了提升財務(wù)方面的表現(xiàn)。主要指標(biāo)有實現(xiàn)營業(yè)額、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率等。

    （2）、客戶績效?？蛻艨冃侵父邔庸芾碚咴谧陨砟芰λ较?，通過自身的努力，促進(jìn)了有關(guān)客戶方面的業(yè)績的完成或?qū)ξ磥砜蛻絷P(guān)系的改善產(chǎn)生一定的影響，前者是績，后者是效?？蛻艨冃е笜?biāo)主要有顧客滿意度、顧客的投訴次數(shù)、產(chǎn)品的市場占有率、老顧客的維持度、新客戶開發(fā)率。

    （3）、業(yè)務(wù)流程管理績效。隨著企業(yè)對戰(zhàn)略管理的關(guān)注，企業(yè)的利潤產(chǎn)生很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)過程，業(yè)務(wù)流程的暢通運(yùn)轉(zhuǎn)會極大的提高工作的效率，降低成本。同樣作為個人，合理科學(xué)的工作流程和業(yè)務(wù)建設(shè)也能不斷提高業(yè)績水平。主要指標(biāo)有企業(yè)戰(zhàn)略實施、相關(guān)制度的建立、業(yè)務(wù)流程再造等。

    （4）、學(xué)習(xí)和成長績效。隨著現(xiàn)代技術(shù)的不斷發(fā)展，信息獲取越來越容易，因此，新產(chǎn)品的模擬也越來越容易。要保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須擁有核心競爭力。那么什么是企業(yè)的核心競爭力呢？許多學(xué)者和實踐者將目光投身于企業(yè)內(nèi)部的人力資本和創(chuàng)新能力。只有擁有高素質(zhì)的員工，為其提供不斷地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的條件和機(jī)制，企業(yè)才能在學(xué)習(xí)中不斷進(jìn)步與成長。這就是企業(yè)基業(yè)長青的源動力。高層管理者在此方面的績效即表現(xiàn)為高層管理者如何開發(fā)智力資本，鼓勵企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新。其相應(yīng)的評價有員工滿意度、員工保持比率、研發(fā)投入比重、新產(chǎn)品數(shù)量、新技術(shù)轉(zhuǎn)化率等。

    績效管理體系是一個注重結(jié)果的體系，但同時它也是一個注重過程的管理體系，單純強(qiáng)調(diào)某一方面而忽略其他方面都是片面和不正確的，這一點(diǎn)我們在對高層管理者實施績效管理體系的時候，更要注意。只有提高了過程的績效，才能保證最終結(jié)果的實現(xiàn)。

    2、個人工作態(tài)度評價

    高層管理者的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成和發(fā)展的，全體員工共同的價值觀念、倫理、道德、信仰、經(jīng)營理念等組成的穩(wěn)定體系，它是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明成果的總和。企業(yè)文化在企業(yè)成長與發(fā)展過程中起著巨大的凝聚和激勵作用，它能憑借一股無形的引力讓企業(yè)全體員工團(tuán)結(jié)在高層管理者周圍。而高層管理者的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)是因企業(yè)文化的核心和基礎(chǔ)。高層管理者靠他巨大的威望把這種理念和哲學(xué)潛移默化地灌輸?shù)饺w員工心目中去，從而使得整個企業(yè)上下士氣高昂、意氣風(fēng)發(fā)，使得企業(yè)的發(fā)展煥發(fā)出旺盛的生命力和活力。

    高層管理者精神是整個企業(yè)生命的靈魂，高層管理者是企業(yè)變革的源泉。一個企業(yè)是否能在激烈競爭的環(huán)境中獲得長期的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于這個企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)對環(huán)境變量的實應(yīng)性和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略目標(biāo)的適應(yīng)性。當(dāng)三者發(fā)生重大不協(xié)調(diào)時，企業(yè)就需要變革，這正是高層管理者精神的體現(xiàn)。高層管理者能明察秋毫，洞察一切。當(dāng)市場技術(shù)和社會環(huán)境發(fā)生重大變化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)變得不適應(yīng)時，高層管理者能迅速地掉轉(zhuǎn)船頭，帶領(lǐng)全體員工駛向新的航向。因此，高層管理者是企業(yè)變革力量的源泉，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會企業(yè)戰(zhàn)略重組、企業(yè)再造的主要策劃者。

    可以說，高層管理者在企業(yè)內(nèi)部是整個企業(yè)的核心，在企業(yè)外部他代表著整個企業(yè)的行為。由此可見，一個高層管理者良好的素質(zhì)修養(yǎng)對一個企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的成敗得失有多么重要。

    因此在考評中，高層管理者的工作態(tài)度和個人品質(zhì)也是考核不可缺少的一個環(huán)節(jié)。我們認(rèn)為高層管理者主要應(yīng)該具備正直、有責(zé)任心、決策才能、組織能力、敢于創(chuàng)新、敢承擔(dān)風(fēng)險、尊重他人等能力。

    從目前的企業(yè)來看很多高層管理者在重視和參與績效管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無。事實上，績效管理體系對于任何企業(yè)和任何員工來說都具有戰(zhàn)略性的意義。高層管理者應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時也實現(xiàn)自身的提高和發(fā)展。 人力資源部門也應(yīng)該不斷激發(fā)企業(yè)高層管理者參與到績效管理體系中來?！奥仿湫捱h(yuǎn)兮”，績效管理的真正實現(xiàn)還需要一個不斷實踐和總結(jié)的過程，讓我們從戰(zhàn)略高度重視績效管理，最終提高企業(yè)的績效。

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