一、對的存在形態(tài)有了廣泛的共識

　　企業(yè)文化在企業(yè)中的存在有兩種形態(tài)：一種叫自發(fā)的存在;一種是自覺的存在。企業(yè)文化的形態(tài)和現(xiàn)象是有企業(yè)就有的，只要企業(yè)一經(jīng)誕生，在經(jīng)營、發(fā)展過程中就會形成經(jīng)營思想、管理準則、與客戶處理關(guān)系時的一些基本原則等等，這些內(nèi)容就是企業(yè)的文化形態(tài)。而企業(yè)文化的理論是20世紀80年代才產(chǎn)生的。同仁堂340多年發(fā)展到現(xiàn)在，不能說同仁堂80年代以后才有企業(yè)文化。企業(yè)文化的形態(tài)和現(xiàn)象的存在是客觀的。不同的企業(yè)文化有自發(fā)、自覺之分，有優(yōu)質(zhì)、劣質(zhì)之分，就是沒有有無之分。如果你認識不到企業(yè)文化有自發(fā)存在的一面，它的危害是什么呢?你就不會自覺地去審計你的企業(yè)文化，就不會科學地對現(xiàn)有的文化進行綜合性的分析，從而提煉新的文化。有些企業(yè)家，當他說本單位沒有文化的時候，就說明他的文化是一種粗放的、自在的、自發(fā)狀態(tài)，這是很危險的。

　　所以我們講，不管你承認不承認，不管你去不去建設(shè)，你的文化都是存在的，而自覺去建設(shè)的企業(yè)文化，能夠引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展和進步，自發(fā)存在的企業(yè)文化可能導致企業(yè)的離心離德，造成組織上的分崩離析。有的單位注意到對不良文化的自覺改造，說明他感覺到了企業(yè)文化存在的必然性。企業(yè)文化的存在是客觀的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，你要建設(shè)它，它就向優(yōu)秀方面發(fā)展，它的性質(zhì)和方向是可控的;你不去建設(shè)，它就可能造成企業(yè)的自發(fā)的、放任的和原始粗放的一種企業(yè)文化，它會給企業(yè)造成負面影響。去年以來，廣大企業(yè)對這一點認識越來越清晰，并且行動起來，去自覺地建設(shè)企業(yè)文化，自覺地抵制落后、野蠻和原始的文化。

　　二、企業(yè)文化和制度改革結(jié)合得更加緊密

　　企業(yè)制度改革、企業(yè)體制的變化必須要有文化的及時跟進，文化跟進以后，它能起兩個作用：一個是先進的文化靈魂引導制度變革的方向，保證制度變革性質(zhì)的科學性。再一方面它能夠保證新制度條件下職工執(zhí)行制度的自覺性。文化對制度一個是引領(lǐng)，一個是保證，所以在當前條件下文化決定了制度。對制度的作用我們必須說兩句話：一句話是建立現(xiàn)代企業(yè)必須有現(xiàn)代企業(yè)制度，否則鄉(xiāng)村俱樂部式的管理、粗放的原始型管理，永遠達不到國際現(xiàn)代化的標準，很難和國際接軌;再一句話是制度絕不是惟一的，而且也不能把它絕對化，那樣會使我們走向極端。我想制度對現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)確實起著至關(guān)重要的作用。為什么有些制度不科學，而我們卻遲遲改革不到位呢?改革了以后為什么我們的制度執(zhí)行不到位呢?原因在于文化沒有到位。制度與文化相結(jié)合，文化起著引領(lǐng)作用，文化是制度改革的前提和基礎(chǔ)。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

　　決定一個人基本行為、文化素養(yǎng)的根本不是制度，制度永遠是個“不完全和約”，它不可能全覆蓋解決管理中的問題。這是我們的一個基本觀點。比如現(xiàn)在從宏觀上看，企業(yè)重組、制度改革，文化要跟進。改變制度的時候你不注重改變文化和文化的跟進，那么制度的改變可能給企業(yè)造成欲速則不達的負面效果。從微觀世界來看，制度的制定、制度的執(zhí)行，文化都是決定的因素。日本松下的一個副總裁講過這樣一句話，他說美國的管理注重的是制度邏輯，日本的管理注重情感邏輯。美國的管理注重制度語言，日本的管理注重制度的實質(zhì)，所以日本的管理制度彈性更科學。我的觀點是文化對制度在現(xiàn)實生活中起著決定性的作用。這一點目前大家已經(jīng)取得了一些共識，起碼制度的變革和企業(yè)的緊密結(jié)合了。

　　三、企業(yè)家文化自覺明顯提高信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

　　企業(yè)文化在一定意義上說是企業(yè)家的文化。這話是沒錯的，一定意義就不是全部的。企業(yè)越是獨立自主的經(jīng)營、企業(yè)的自主權(quán)力越大，企業(yè)家責任就越大。企業(yè)的文化是企業(yè)的一個憲法，企業(yè)家是法人代表，他不能不對憲法負責任，他的意志不能不融在憲法當中。我們講在一定意義上說它就是企業(yè)家的文化，比如說沒有沃森這個總經(jīng)理，就沒有ibm的文化;沒有克羅克這個創(chuàng)始人，就沒有麥當勞的文化;沒有韋爾奇，ge的文化就不是這樣的面貌;沒有張瑞敏，海爾文化也不是這個形態(tài);沒有柳傳志，聯(lián)想文化也不這樣。這一點你不承認也得承認。所以企業(yè)家在中，他的地位是非常關(guān)鍵的。大慶油田、勝利油田、大慶煉化公司的實踐，都證明了這個觀點，我認為這個觀點還是非常重要的。當然我們講的企業(yè)家是一個班子，不是指某一個人。但是這個班子中的ceo即首席執(zhí)行官他起的作用是極其關(guān)鍵的。

　　四、更加重視企業(yè)文化的個性化建設(shè)

　　個性化是企業(yè)文化的生命力所在。因為行業(yè)不同，或同一行業(yè)處在不同的地方環(huán)境不同、歷史傳統(tǒng)不同、體制模式不同、員工素質(zhì)不同，進入市場的時間不一樣，因此企業(yè)文化也有不同。像ibm它的文化是24小時到位的服務文化;美國德爾塔航空公司是親如一家的服務文化;北京百貨大樓就概括為“一團火”服務文化。像大慶油田和機械制造業(yè)不一樣，因為行業(yè)不同。即使現(xiàn)在有一些是壟斷行業(yè)，像電力，都是電力行業(yè)，有發(fā)電，有供電，企業(yè)文化的內(nèi)容和重點也不一樣。個性化是企業(yè)文化生命力所在，這一點大家也在逐漸取得共識。

　　五、企業(yè)文化與相關(guān)學科方式的融合應用越來越明顯

　　從縱向看，我們的企業(yè)把科學管理、行為科學、理性主義能夠縱向和企業(yè)文化融合應用。取這幾種管理的特長融合到現(xiàn)代文化管理中來。橫向上來說，我們要與同時代的相關(guān)的科學方法相結(jié)合。比如學習型組織的建立，學習型組織的建立和企業(yè)文化是什么關(guān)系呢?企業(yè)文化最終是一種管理理論、管理思想、管理方式，建設(shè)企業(yè)文化的最終目的，是要實現(xiàn)文化型管理。學習型組織建設(shè)，是文化型管理境界所達到的手段、方式、途徑;它是路、是橋、是船，是非常有效的。

　　把學習型組織的具體方法，比如如何改善心智模式、如何自我超越、如何建立共有團隊、如何建立干洗機共同愿景等等，這樣具體方法應用起來對文化建設(shè)能夠提供一個非常有效的渠道和方式，學習型組織和學習型文化兩者結(jié)合起來是非常有效的。企業(yè)文化這種管理方式不要單獨應用，結(jié)合其他的科學方式融合應用，它的作用會更大。

　　六、企業(yè)家注重理論的提煉和理性的提升

　　前幾年，企業(yè)家不太注重理性的思考，不太注重理論的提煉。企業(yè)家要不斷地理論化，理論家要不斷地了解企業(yè)實際。企業(yè)家如不能夠不斷提高理論的職業(yè)素養(yǎng)、不能提高理性自覺的話，你那個企業(yè)文化建設(shè)總是處于原始狀態(tài)，或者膚淺狀態(tài)，搞不好就會中途夭折、淺嘗輒止了。這兩年搞理論研究的企業(yè)家越來越多。大家可以看日本，豐田、本田、松下等企業(yè)家，還有像美國、德國的一些企業(yè)家，他們著作豐富，并沒有影響他經(jīng)營企業(yè)，它是理論與實踐形成一種良性互動，會使企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)越來越大，品位越來越高。
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