人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。對于企業(yè)招聘的來說，現(xiàn)在的就業(yè)市場是買方市場。不過許多經(jīng)理人都表示，他們對企業(yè)招聘人員招來的候選人并不十分滿意。在一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

　　根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會招聘調(diào)查服務(wù)(corporateleadershipcouncilrecruiting，簡稱clcrecruiting)的統(tǒng)計(jì)，在具有招聘權(quán)的經(jīng)理人當(dāng)中，只有三分之一的經(jīng)理人對企業(yè)招聘給自己業(yè)務(wù)帶來的影響感到滿意。

　　對此，clcrecruiting的常務(wù)董事托德-薩弗斯通表示，人們很容易把這種情況怪罪在內(nèi)部和外部的招聘人員身上。經(jīng)理人們普遍覺得“招聘應(yīng)該是一件輕而易舉的事”，因?yàn)槭袌錾铣涑庵罅康那舐氄摺?

　　“企業(yè)招聘正確的人才就好比在干草垛里找針。干草垛變得更大了，但是針的數(shù)量很大程度上并沒有改變。僅靠招聘經(jīng)理自己的力量，是無法攻克這些干草垛的?！彼_弗斯通表示。

　　的確正如薩弗斯通所說的那樣，“現(xiàn)在活躍的求職者們對企業(yè)愛得要死，他們都在‘海投’簡歷”。根據(jù)clcrecruiting的報(bào)告，在2007年到2010年間，求職者的平均人數(shù)增長了128%.信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　不過薩弗斯通也表示，求職者過多，容易使經(jīng)理人奢求所謂的“俊杰之才”，也就是其資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位需要的人才。

　　戴維斯表示，如果你想招聘員工的話，首先你需要明確確定這個(gè)崗位的關(guān)鍵技能。你是如何定義這個(gè)崗位上的成功的?哪些領(lǐng)導(dǎo)能力和技術(shù)能力是這個(gè)崗位真正必要的?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　“如果你加上了這些附加條件，就會變得像大海撈針一樣。企業(yè)招聘新人所花費(fèi)的時(shí)間會變得更長。而且你最終得到的人才，真的就是業(yè)務(wù)成功所需要的人才嗎?”

　　薩弗斯通表示，如果你的企業(yè)招聘經(jīng)理只是點(diǎn)頭附和，同意尋找“俊才”的話，那么他們并不會幫上你什么忙。而“如果你只想讓招聘人員嚴(yán)格服從你的命令，那你很可能會以更高的代價(jià)，換來更低質(zhì)量的人才?！?

　　薩弗斯通認(rèn)為，你所需要的并不是一個(gè)只知道討好你的人，而是一個(gè)讓你覺得有些不舒服的企業(yè)招聘人員?！白詈玫钠髽I(yè)招聘人員會問一些最不明顯的問題，比如他們會問：你需要企業(yè)招聘員工嗎?告訴我你想讓他們做哪些日常工作?！?

　　約翰-烏拉斯特里卡認(rèn)為，一旦你做出了招聘基層員工的決策，一名好的招聘人員應(yīng)該召開一場30分鐘到60分鐘的戰(zhàn)略會議，以“商討如何尋找符合要求的人才，并且吸引這些人才，向他們推銷公司。此外還需在會上確定幾位優(yōu)秀的面試官，他們可以幫助評估人才，以及向人才推銷公司。另外會上還需討論薪酬、安置援助、移民和總體流程等事宜?！睘趵固乩锟ㄔ谝环怆娮余]件中說道。

　　烏拉斯特里卡指出，最好的企業(yè)招聘人員可能會希望你抽出更多的時(shí)間。因?yàn)楸M管一名出色的招聘人員“能夠釣到a級的人才”，但你才是需要把那個(gè)人才“忽悠”進(jìn)來的人?！耙粋€(gè)a級的人才在正式被錄用之前，需要體驗(yàn)到招聘經(jīng)理花費(fèi)在他身上的投資，因?yàn)檫@會告訴他，一旦自己被錄用了，在這位經(jīng)理手下做事究竟會有多好——或者有多壞。”

　　如果你很難從企業(yè)招聘人員那里得到你真正需要的人才，那么你應(yīng)該親自上陣去招聘嗎?

　　不過薩弗斯通認(rèn)為，在你這樣做之前，你可以先與最了解當(dāng)前招聘形勢的人談?wù)?，這個(gè)人可能是一位級別更高的經(jīng)理人，也可能是人力資源部門的負(fù)責(zé)人?！八麄兓蛟S能夠從現(xiàn)實(shí)的角度上進(jìn)行檢驗(yàn)”，看看你的預(yù)期是否合理。

　　不過公平起見，你要確保下達(dá)給企業(yè)招聘人員的目標(biāo)并非總是在變動。薩弗斯通表示：“許多招聘人員稱，經(jīng)理人很難堅(jiān)持他們最初的職位描述。他們一直在改變要求?！?

　　到了決定的時(shí)候，就要干脆利落地做決定。

　　“決策猶疑不定，可能會十分危險(xiǎn)。”薩弗斯通說。

　　有些經(jīng)理人花了大量的時(shí)間來對人才進(jìn)行比較和篩選，遲遲不做決定。他們應(yīng)該明白，最佳的人才是會溜走的。

　　“你每推遲一天，招聘的質(zhì)量就會有所下降。大多數(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理都理解收益遞減效應(yīng)的影響，不過在招聘上，他們卻認(rèn)識不到這一點(diǎn)。”

　　戴維斯指出，如果企業(yè)招聘不是你的日常工作的話，那你定位人才、篩選人才需要耗費(fèi)的時(shí)間太多了。而專業(yè)的招聘人士“知道人才在哪里。他們也知道如何以高效、合法的方式來接觸到人才?！?

　　薩弗斯通指出，最優(yōu)秀的企業(yè)招聘人員對人才的需求情況和可獲得的人才都有很深的了解。這種了解使招聘人員有權(quán)利說：“在你愿意提供的薪資水平上，在你要求的時(shí)限內(nèi)，你是不可能找到一名能說五種語言、而且具有你想要的資質(zhì)的會計(jì)的。”

　　這些招聘人員“深知他們所說的話是什么意思。他們擁有挑戰(zhàn)招聘經(jīng)理的權(quán)利?！?

　　薩弗斯通說，如果你的企業(yè)招聘人員遲遲沒有進(jìn)展，你最好把你對人才的具體要求告訴他，然后告訴他為什么你需要這些要求。

　　如果你覺得企業(yè)招聘人員無法完成這一挑戰(zhàn)，你可能就得把問題提交給招聘或人力資源部門的高層管理了。
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