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對于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中，面試是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。就當(dāng)前來看，人才甄選與測評的方法越來越多，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟，適用范圍也越來越廣;傳統(tǒng)問答型的面試，在內(nèi)容和形式上也不斷豐富，日趨完善。
企業(yè)對應(yīng)聘人員考察的側(cè)重點雖然有所不同，但認(rèn)真進行細(xì)分，還是有跡可尋的。在此，以針對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的面試為例，在面試過程中需要注重考慮以下幾方面內(nèi)容：
第一，職業(yè)素養(yǎng)與潛力，通過測試考察計劃組織能力、主動性、思路條理性、職業(yè)興趣偏好、分析能力、創(chuàng)新能力、自我控制能力、專業(yè)理論知識及實踐效果等方面內(nèi)容，推斷應(yīng)試人員的基本職業(yè)能力，預(yù)測其職業(yè)潛能;
第二，團隊意識和專業(yè)能力，通過對應(yīng)聘人的理智性、直覺性和壓力承受性、團隊意識、專業(yè)知識及相關(guān)實踐效果等方面進行測試，以判斷應(yīng)聘人的行為方式，以便于為尋求適宜應(yīng)聘人的工作環(huán)境提供相關(guān)信息。
第三，價值取向與個人需求。通過考察應(yīng)試人員在工作及生活中的行為導(dǎo)向、進取心、自我認(rèn)知能力、求職動機與期望等內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的工作價值觀、人生價值觀、尋求應(yīng)試人發(fā)展方向與態(tài)度方面的深層次信息;通過測試應(yīng)聘人在支配、進取和人際關(guān)系等方面欲望，判斷應(yīng)試人的職業(yè)發(fā)展動力特征，判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望;信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第四，環(huán)境與崗位適應(yīng)性。通過對應(yīng)聘人的經(jīng)歷與所表現(xiàn)出的各方面能力進行評價的同時，推斷出其能否適應(yīng)所應(yīng)聘崗位、所應(yīng)聘部門氛圍、所應(yīng)聘企業(yè)的文化以及所工作生活環(huán)境，從而得出其是否具有穩(wěn)定性的結(jié)論。
在面試前，主試人員可根據(jù)上述分工進行前期準(zhǔn)備，設(shè)定面試問話提綱;面試中，主試人員明確了目標(biāo)，即需了解和考察的素質(zhì)能力，并圍繞這一主線開展面試，才能獲取相關(guān)信息，做出正確的判斷和選擇。同時，主試人員責(zé)任明確，相互補充，即對應(yīng)試進行了全面考察，又避免了重復(fù)性問題的疊加;面試評議中，主試人員針對自己的考察內(nèi)容進行相關(guān)評價，相互間互不影響，確保了主試人員各自評價意見的獨立性。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
實質(zhì)上，許多的外企在面試中采用的就是這種模式，只是將面試分為三個階段，由上述主體分別進行有針對性的面試，其內(nèi)涵是一致的。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，如果在選拔、測評中出現(xiàn)大的誤差，將影響后續(xù)各項工作的有效開展。
因而，對于招聘中的測評工作必須給予充分的重視，對招聘面試程序的進行規(guī)范，并在實踐中不斷補充、完善各種工具，力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應(yīng)試者綜合素質(zhì)、能力進行客觀準(zhǔn)確的評定，最終為企業(yè)引進最合適的人才。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)