職場不問英雄出處，名校、海歸不代表職業(yè)技能。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆?，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態(tài)，奮斗的精神，堅強的毅力，hr招聘時應(yīng)該更看重候選人不斷努力學習的上進心和積極的學習態(tài)度。

　　很多企業(yè)在人才競爭中從hr招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活hr招聘工作，人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質(zhì))和評價方法。沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失。幫助管理者建立正確的人才選聘觀，通過高效hr招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才。

　　第一要素、hr招聘面試理念——觀念決定結(jié)果，意識決定行為!

　　管理者建立正確的人員hr招聘意識和觀念，正確對待hr招聘工作;從員工hr招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響hr招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升hr招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。hr招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立hr招聘體系運作流程，選定hr招聘渠道。卓越管理者在hr招聘中角色定位，明確在hr招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。

　　第二要素、用人標準明晰——系統(tǒng)提升hr招聘質(zhì)量的基石信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　從人才選聘的標準，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在hr招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標準依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于hr招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標準和要素。

　　第三要素、人才選拔工具——hr招聘管理者的“伯樂之劍”信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險;可以運用結(jié)構(gòu)化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

　　首先，設(shè)計與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化，面試評估要素結(jié)構(gòu)化，面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)化，面試評分標準結(jié)構(gòu)化，面試考官結(jié)構(gòu)化，面試考場準備及布置要求結(jié)構(gòu)化。

　　其次，設(shè)計和標準化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。確定面試評估要素，編寫各要素的詳細定義說明，設(shè)計各要素的問題，確定要素的目標值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格。再次，結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟。做到結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求，導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。

　　最后，結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策。使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點，分辨不完整的star和假star，根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧。最后，設(shè)計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點，使用公文筐處理法，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，訓(xùn)練群面技術(shù)關(guān)鍵活動。掌握群面技術(shù)的標準動作及其步驟，設(shè)計群面技術(shù)的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應(yīng)用心理測驗進行人才選拔，掌握卡特爾16pf和四種氣質(zhì)類型學說。

　　第四要素、高效面試實施——hr招聘專業(yè)面試技巧訓(xùn)練

　　在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。

　　一要望：學會觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點，掌握應(yīng)聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。

　　二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應(yīng)聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。

　　三要問，善用提問。設(shè)計與使用引入式問題，設(shè)計與使用行為式問題，設(shè)計與使用智力式問題，設(shè)計與使用動機式問題，設(shè)計與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。

　　第五要素、高效獵取人才——hr招聘管理者的“伯樂之術(shù)”

　　傳統(tǒng)的hr招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習hr招聘，二要高效獵取人才的要求及特點，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。

　　首先，明晰需求，鎖定目標，招明白人，評估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標人選來源，其次，經(jīng)營hr招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好hr招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實施內(nèi)部推薦，運用定點獵聘技術(shù)的方法和工具，提高獵頭hr招聘的質(zhì)量和效率。

　　再次，高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準，進行更好的簡歷篩選，通過電話面試鎖定候選人，通過電話面試吸引人員到場面試，提高面試的效率，最后，說服與吸引目標候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進與管理。
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