現如今企業(yè)招聘管理中，運用結構化面試是當前實踐應用最為廣泛的一種面試方法，相對于其他的面試形式，結構化面試具有嚴謹的面試流程和配套的方法，成熟度較高，可是就目前而言，許多企業(yè)的人力資源管理部門在結構化面試中，往往因為設計的問題過多，時間卻又有限制，導致最終不能面面俱到。
其實筆者認為，結構化面試時問題并不一定要多而一定要精。準確來說，結構化面試hr應該根據所制定的評價指標、運用特定的問題，通過評價方法和標準來嚴格遵循特定程序，要想結構化面試能夠測得準確，勢必要一把好的標尺，而很大程度上hr必須要掌握問問題的三大關鍵點。
一、描述上份工作的主要內容及績效結果
這類問題可以判斷應聘者在過去工作時的內容以及經理，從而判斷是否與企業(yè)需要招聘的崗位工作要求相匹配，從描述的績效結果判斷其能力水平，相對于傳統的經驗型面試法，往往根據個人經驗來判斷，隨機隨性的幾率比較大，從而缺乏了系統性和相關性。
通過第一個關鍵性問題的提問，對應聘者進行準確客觀的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本，因為一旦應聘者過去的工作經歷與招聘崗位要求不符，或者說能力不夠，除非考慮對他們進行后期培養(yǎng)，否則可盡快結束面試，減少招聘時間，從而提升招聘效率。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
二、描述主要業(yè)績和貢獻及達成的過程
要知道，一個優(yōu)秀的員工，其在職期間肯定都有一番不錯的業(yè)績，而這類問題主要就是判斷求職者在企業(yè)是否有好績效表現的關鍵，在這個時候，hr可以仔細觀察和聆聽，如果應聘者回答含糊不清或者毫無亮點，那么也可以適時選擇結束面試。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
但是如果應聘者能夠順暢流利的給出答案，這并不表示事實的全部，hr要對他的答案進行各類方式的深挖，這一方面可以幫助hr判斷其業(yè)績的真假，也能從另一方面通過過程的描述來分析他具備的能力素質。
三、離職的原因
筆者認為面試官要善于挖掘、分析和判斷，可以從應聘者的離職原因答案中得到許多深層次的信息，當然，在這里要提醒hr們，大部分的應聘者在面試時回答的離職原因并不一定全是真實情況，因此也就更加需要去進一步挖掘。舉個例子吧，比如說有應聘者說離職是因為家離的太遠，那么隨即hr就可以進一步提問，當時進公司也面臨這個問題，為何選擇加入等，隨著問題的深入，會發(fā)現求職者內心真正離職的原因。
對應聘者過去有所了解之后，就可以進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這個時候可以根據本崗位工資要求及組織發(fā)展需求來設計一些相應的問題，結構化面試過程最關鍵的是時間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策，最佳的方式還是要將面試內容進行量化處理，輔以評估工具與面談技巧，真正以以“火眼金睛”看對人，讀懂人，從而吸引真正的人才加入企業(yè)的隊伍中來，而hr也能夠為企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、制造人才的最佳推手。
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