民企招聘不到滿意的人才，是因為通常在三個方面存在問題：一是，人才激勵手段過于單一;二是，用人和育人體系存在缺陷;三是，招聘功能不夠健全。本文專門談一談企業(yè)在招聘關(guān)鍵人才時涉及到的激勵手段問題。

　　企業(yè)在招聘普通員工時(比如生產(chǎn)線上的工人)，薪酬是一個絕對的條件。因為，普通員工大多文化水平較低，沒有“宏偉”的志向，看不清楚復(fù)雜事物的內(nèi)在聯(lián)系，把握不了不確定的未來趨勢，他們于是更在乎當(dāng)下能夠拿到多少工資;因而，絕大多數(shù)普通員工找工作，主要考慮的問題是，用人單位將給他們開多少工資，甚至有許多人僅僅為了多得到一點點的工資，會選擇頻繁跳槽，愿意加班加點地工作，乃至愿意從事危險性工作。

　　但是，對于中高級人才們來說，他們的想法就要復(fù)雜得多了。正如我在本系列文章中多次提到的那樣，人才們往往同時希望獲得三樣?xùn)|西：一是，獲得足夠的金錢回報;二是，獲得良好的職業(yè)機(jī)會或平臺;三是，希望工作對自己要有意義。這意味著，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，單純用薪酬來吸引目標(biāo)人才，可能是行不通的;幾乎可以肯定，現(xiàn)在和未來，承諾高薪酬，只是招聘到滿意人才的必要條件，而不是充分條件。

　　許多民企一直在為“要不要在招聘人才時承諾高薪酬”而糾結(jié)。因為：承諾了高薪酬，很可能意味著要損失利潤;不承諾高薪酬，便招聘不到滿意的人才;承諾了高薪酬，也未必能夠招聘到滿意的人才!

　　其實，這里有一個被民企普遍忽視的問題：人們都十分認(rèn)可“高薪酬”在招聘人才中的作用，但卻普遍沒有意識到“高薪酬”其實只是一個相對概念。如果民企能夠充分地認(rèn)識到這一點，就將發(fā)現(xiàn)：“高薪酬”這個概念其實是有許多“文章”可做的;通過巧妙地設(shè)計“高薪酬”，招聘到滿意的人才就將可能不再是大問題。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　但是，我必須同時警告性地指出：不要帶著先入為主的觀念輕率地否定我的上述觀點;我的觀點是否有道理，請認(rèn)真讀罷本文后再下結(jié)論不遲。

　　高薪攬才面臨的五大問題信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　毫無疑問，企業(yè)發(fā)展不能沒有人才。但是，招聘到滿意的人才現(xiàn)在越來越不容易。于是，許多民企便想當(dāng)然(往往也是有充分的理由)地認(rèn)為，只有提高薪酬待遇，才能招聘到滿意的人才?；谶@一認(rèn)知，民營企業(yè)家們不得不一而再、再而三地把牙齒咬得咯咯作響——在直線部門主管和hr人員的直接或變相“要求”下，不斷提高對人才的薪酬待遇承諾。

　　我們暫且不談承諾了高薪是否能夠招聘到人才，而是先來分析一下高薪攬才可能導(dǎo)致的問題。在我認(rèn)為，高薪攬才會帶來以下五個方面的問題，值得民企注意。

　　一是，直接導(dǎo)致企業(yè)利潤減少

　　帳很好算。以一家年銷售額1個億的民營為例。如果它決定用100萬的年薪招聘一位銷售總監(jiān)，而它上一年的銷售純利僅為5%，那么在利潤率不變的情況下，這位銷售總監(jiān)就必須保證在當(dāng)年將銷售額增長20%，才能彌補(bǔ)企業(yè)為聘用他而增加的支出。如果他不能使企業(yè)的銷售額增加20%(或者采取提高銷售價格或減少銷售費用的方式，增加100萬元的毛利)，那么企業(yè)聘用他就是不合算的。

　　但企業(yè)又不得不采取高薪酬的方式招攬人才，因為不這么做就招聘不到人才。當(dāng)然，民營企業(yè)家在做出高薪攬才的決定時，一定還有另一種考慮，就是相信或期望被聘用的人才未來能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤(包括直接和間接)。至于，高薪招聘來的人才屆時是否能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤，那就是另外一回事了;無論如何，這里多多少少有“賭一把”的性質(zhì)。

　　二是，帶來內(nèi)部分配不公，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)用人成本全面上漲

　　企業(yè)高薪聘用人才的另一個可想而知的后果是，它可能會導(dǎo)致內(nèi)部分配不公平。比如，以前的銷售部門的主管年薪只有30萬，其直接下屬的年薪約15萬?，F(xiàn)在，忽然來了一位年薪100萬的總監(jiān)，這一定會在其他銷售人員以及公司里的其他崗位(首先是同級別崗位)人員的心里擊起“波瀾”。面對由此而造成的“不公平”問題，企業(yè)可以通過“說服教育”或“強(qiáng)權(quán)壓制”的方式，“捂住”不公平情緒的蔓延，以及由此而帶來的其他一系列負(fù)作用。然而，實踐反復(fù)證明，無論企業(yè)怎么“捂”，接下來必然會導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本的全面提高。

　　為消除高薪聘請“能人”而導(dǎo)致的某種程度的不公平，企業(yè)往往不得不考慮給那些績優(yōu)的員工“適當(dāng)漲薪”，這將進(jìn)一步刺激其他人對薪酬上漲的期望。

　　在招聘新的人才時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、hr部門的人員或直線用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，會因招聘存在壓力(一時難于招聘到理想的人才)，而自覺不自覺地參照前面的“樣板”來給出薪酬，這將進(jìn)一步刺激到員工們的“敏感神經(jīng)”。

　　拿高薪的人才們大都知道，企業(yè)一定會對自己有較高而且急切的業(yè)績期望。為了不讓企業(yè)失望，他們在急于出業(yè)績的愿望下，希望招聘到更多的優(yōu)秀下屬，并希望激勵團(tuán)隊中的已有成員們努力創(chuàng)造業(yè)績，于是他們也會在招聘時采取高薪策略(至少會采取“適當(dāng)提高”薪酬的方式)，并通過多種“物質(zhì)刺激”的手段來激勵現(xiàn)有的團(tuán)隊。

　　上述一連串的組織或個人行為，將必然導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本或直接或間接、或緩慢或迅速地提高。請注意，近年來，企業(yè)用人成本的普遍提高，看似與“大環(huán)境”有關(guān)，但實際上在極大程度上與大環(huán)境中的每一家具體企業(yè)的上述行為有關(guān)。

　　三是，純粹借助經(jīng)驗招聘，很容易對人才“看走眼”

　　大多數(shù)民企在招聘人才的過程中，采取的是“純經(jīng)驗招聘法”，即在招聘過程中，參與招聘的人員往往純粹借助于過往“閱人無數(shù)”的經(jīng)驗，來判斷候選人才的意愿、能力、素質(zhì)。這種招聘人才的方式有時候也能“碰到”確實不錯的人才。但是，無數(shù)聘用人才失敗的案例一再顯示出一個共同的特征：在招聘人才時判定候選者是“很難得”的人才(不然就不會決定招進(jìn)公司里來)，但在使用一段時間之后，卻又發(fā)現(xiàn)他的能力并不能滿足要求，于是后悔當(dāng)初在招人時“看走眼”了。這正是“經(jīng)驗主義”惹的禍。
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