人崗匹配應(yīng)該是所有hr追求的目標(biāo)，而對(duì)公司人而言，不斷調(diào)整和提高自己，與崗位達(dá)成高匹配度才是保持競爭力的方式。

　　“與崗位要求不匹配”可能是公司人求職失敗或被辭退時(shí)最常聽到的原因。

　　隨著2010年后中國人口紅利的消失，勞動(dòng)密集型狀態(tài)結(jié)束，企業(yè)招人時(shí)已無法單純通過數(shù)量來滿足日常工作需求，相反地，它們對(duì)于員工質(zhì)量以及與崗位匹配度的要求越來越高。

　　人崗匹配是人力資源管理的一個(gè)術(shù)語，通俗點(diǎn)理解，就是你是否適合某個(gè)崗位。不同人的能力當(dāng)然有高下之分，但每個(gè)人的性格、興趣和擅長也不同，職場(chǎng)上找到適合自己的崗位的意義跟生活中找對(duì)另一半差不多，肯定得用心，但常常也講運(yùn)氣。

　　公司在招聘時(shí)通常有一套自己的考察辦法。根據(jù)立邦涂料(中國)人事總監(jiān)錢國新介紹，企業(yè)判斷一個(gè)公司人是否能與某個(gè)崗位相匹配時(shí)，往往會(huì)從兩方面來進(jìn)行考量——能力和價(jià)值觀。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　這主要是指兩個(gè)判斷匹配度的維度。能力匹配即指你是否具備與該崗位需求相符合的業(yè)務(wù)技術(shù)能力，比如你要從事的是技術(shù)崗位，那么你需要有對(duì)應(yīng)的技術(shù)水準(zhǔn)才能更好地完成工作。不同企業(yè)對(duì)于自己內(nèi)部的崗位有不同的需求，這些需求被細(xì)分成不同的能力考核指標(biāo)，它們能作為判斷依據(jù)，直觀地反映出你是否具有從事該崗位的能力。

　　價(jià)值觀匹配則更抽象一些，因?yàn)樗鼰o法被量化，需要一定時(shí)間來觀察。在錢國新看來，價(jià)值觀匹配的重要性不亞于硬性的技能要求，“有些公司人往往能力足夠，但在價(jià)值觀上與公司不符，就會(huì)在完成一些工作時(shí)遇到麻煩?！边@其實(shí)涉及到的不是單純的能不能做，而是你能否認(rèn)同公司的做事方式、與公司目標(biāo)保持一致并快速適應(yīng)企業(yè)的文化及工作方式。在職場(chǎng)中很常見的一個(gè)現(xiàn)象是，不少從外企跳槽出來的高管進(jìn)入到民營企業(yè)后，就會(huì)遇到一段時(shí)間的不適應(yīng)，這來自于外企與民企之間的文化差異。在民企，跨職能完成工作的現(xiàn)象很常見，比如要求同時(shí)兼顧運(yùn)營和人力資源工作，但這種情況在外企出現(xiàn)得很少。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　另一方面，人崗匹配并不是一個(gè)只需要在求職時(shí)才考慮的問題，它幾乎會(huì)貫穿我們每個(gè)人的職業(yè)生涯，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的存在。錢國新舉了個(gè)典型的例子，一些曾經(jīng)業(yè)績優(yōu)秀的公司人在進(jìn)入三四十歲之后，開始出現(xiàn)業(yè)績下滑、工作表現(xiàn)不佳，很大一部分其實(shí)是因?yàn)樗麄冏陨砗蛵徫坏钠ヅ涠冉档土?。長期來看，企業(yè)的目標(biāo)一直在變化，每個(gè)崗位也會(huì)出現(xiàn)新的技術(shù)和方法，如果那些原本與崗位匹配的員工沒能及時(shí)調(diào)整自己，去適應(yīng)崗位的新要求，也會(huì)再次出現(xiàn)人崗不匹配的情況，最后不得不選擇轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)換工作單位。換句話說，從公司人自身的角度出發(fā)，只有不斷學(xué)習(xí)保持進(jìn)步，不斷提高自己的綜合能力，讓自己很容易“被匹配”，才可能具備更好的職業(yè)競爭力。

　　那么，如何知道自己與崗位是否匹配?當(dāng)出現(xiàn)不匹配時(shí)該如何面對(duì)?本期《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了幾位人力資源專家，從公司人的角度探討這個(gè)話題。

　　a　人崗匹配對(duì)求職者的意義

　　對(duì)公司來說，人崗匹配是一個(gè)在招聘或者內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、擢升時(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，那么同理，它也可以作為公司人自我職業(yè)定位的參考——應(yīng)聘時(shí)它可能會(huì)決定你的面試能否成功，入職后它又決定了你今后的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)公司人在為自己做個(gè)人的整體職業(yè)規(guī)劃時(shí)，這個(gè)與崗位的匹配度也應(yīng)該是一個(gè)時(shí)常需要拿來作為自我檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)。

　　智聯(lián)招聘集團(tuán)人力資源總監(jiān)、智聯(lián)學(xué)院學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān)高煜東認(rèn)為，良好的匹配度會(huì)產(chǎn)生令人滿意的績效表現(xiàn)，并能夠盡可能降低公司人因不符合崗位要求而出現(xiàn)的失誤率。在這種保證業(yè)績的情況下，新入職的公司人能更快地適應(yīng)工作，更好地融入工作團(tuán)隊(duì)，而得心應(yīng)手的工作也能讓你獲得更多的職業(yè)成就感，這種成就感會(huì)轉(zhuǎn)變成自信和抗壓性，幫你克服短期困難，更快地進(jìn)步。

　　所以，人崗匹配不僅是企業(yè)考驗(yàn)?zāi)愕臉?biāo)準(zhǔn)，也是你衡量這個(gè)崗位是否適合你的依據(jù)，雙向滿意才能營造出一個(gè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展空間。

　　b　人崗匹配是一種動(dòng)態(tài)存在

　　hr通常會(huì)告訴你，100%的崗位匹配只是一種理想的狀態(tài)，但它同時(shí)還是一種動(dòng)態(tài)存在。因?yàn)樵诖蟛糠智闆r下，隨著工作年限的提升、工作內(nèi)容和方式的變化，每個(gè)人都需要重新提升自己的能力，以適應(yīng)不斷變化的崗位需求。

　　這種動(dòng)態(tài)關(guān)系是企業(yè)新目標(biāo)的具體體現(xiàn)。公司建立了什么樣的目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的組織架構(gòu)，每個(gè)架構(gòu)下會(huì)出現(xiàn)具體的工作崗位，這些因?yàn)樽兓a(chǎn)生的崗位就會(huì)對(duì)原先崗位上的人提出新要求。錢國新說，由于公司在不同階段設(shè)立的目標(biāo)不同，因此對(duì)員工的能力要求也會(huì)有所變化。以立邦(中國)為例，當(dāng)它們?cè)谥袊_展電商業(yè)務(wù)時(shí)，抽調(diào)了一批公司內(nèi)部的員工組建了新的電商部門，在這種環(huán)境下，在原本崗位上工作順利的員工就需要重新進(jìn)行自我調(diào)整，去匹配新的工作崗位?！翱赡?年前他的業(yè)務(wù)能力還不錯(cuò)，但3年后崗位調(diào)整了，對(duì)他的能力要求不一樣了，就會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)?！卞X國新說，“企業(yè)也好，員工也好，都要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地去適應(yīng)環(huán)境變化?！?

　　c　如何判斷人崗匹配度

　　既然匹配度會(huì)有變化，那么公司人就需要不斷地審視自己，以便對(duì)崗位的變化及時(shí)做出反應(yīng)，尤其是在面試、季度考核、內(nèi)部晉升這幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)時(shí)，更需要關(guān)注自己與崗位的匹配性。你可以結(jié)合以下這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。

　　分析崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)

　　一般而言，企業(yè)在公布招聘崗位時(shí)都會(huì)對(duì)專業(yè)能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，也可參考整個(gè)行業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的要求，關(guān)注行業(yè)新技術(shù)或方向的變化。

　　分析崗位所需的性格

　　除了財(cái)務(wù)、it、技術(shù)和法務(wù)等崗位需要很強(qiáng)的專業(yè)性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對(duì)性的專業(yè)背景。比如在立邦(中國)里，85%的經(jīng)理現(xiàn)在所從事的工作都和大學(xué)所學(xué)專業(yè)無關(guān)。錢國新認(rèn)為，這種情況下，公司人的一些軟性能力特質(zhì)能否與崗位匹配很重要，比如學(xué)習(xí)能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業(yè)會(huì)更關(guān)注候選人的邏輯測(cè)試。

　　分析主管及團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征及工作方式
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