——專訪hr3000強(qiáng)成員高軍會(huì)

　　“誠(chéng)信”自古以來就是選人、用人的核心標(biāo)準(zhǔn)，《論語(yǔ)》對(duì)誠(chéng)信的解釋為：“信”，從言，和說話有關(guān)，古人拆之為解，有“人言不欺”之訓(xùn)，簡(jiǎn)單說，就是說話算話，恪守諾言，講信用。而隨著時(shí)代的變遷，思想的變化，現(xiàn)代人對(duì)守“信”的底線越來越低，說話不算話，胡編亂造，滿口跑火車的事，和玩兒似的，一點(diǎn)不臉紅，這就是“交而不信”。

　　因而，現(xiàn)代企業(yè)在選人之時(shí)，對(duì)求職者所說是否屬實(shí)就格外重視。作為企業(yè)的hr，不僅需練就辨人識(shí)人的“火眼金睛”，更要運(yùn)用各種手段做好背景調(diào)查工作，為企業(yè)守好門戶。

　　那么如何才能真實(shí)有效的做好背景調(diào)查呢?hr3000強(qiáng)成員高軍會(huì)先生認(rèn)為：要想用背景調(diào)查降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，渠道選擇很重要。

　　個(gè)人簡(jiǎn)介：信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　高軍會(huì)，國(guó)家高級(jí)人力資源資源管理師，中國(guó)人力資源3000強(qiáng)成員，實(shí)戰(zhàn)派人力資源專業(yè)人士。

　　專注領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化及企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　15年大型制造型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，曾在制藥、電子、服裝、燈飾、化工等行業(yè)大型集團(tuán)公司服務(wù)，歷任財(cái)務(wù)、pmc、人力行政總監(jiān)、集團(tuán)運(yùn)營(yíng)等管理工作，現(xiàn)為皇冠膠粘(亞洲地區(qū)最大膠粘制品生產(chǎn)企業(yè))太倉(cāng)公司人力行政負(fù)責(zé)人及企管運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人。

　　知識(shí)體系全面，近年來先后被國(guó)內(nèi)多家hr專業(yè)媒介采訪并發(fā)表過《經(jīng)濟(jì)困境下，中小企業(yè)如何提升竟?fàn)幜Α贰ⅰ度绾螛?gòu)建中小企業(yè)績(jī)效體系》、《如何變被動(dòng)招聘為主動(dòng)招聘》、《企業(yè)文化打造》、《績(jī)效管理》、《組織計(jì)劃與管控》、《職場(chǎng)新人如何做規(guī)劃》等近40多篇管理實(shí)戰(zhàn)論文。

　　采訪正文：

　　中人網(wǎng)：一般來說，企業(yè)主要對(duì)哪些類型的人才會(huì)進(jìn)行背景調(diào)查?

　　高軍會(huì)：由于現(xiàn)階段優(yōu)秀人才相對(duì)還是比較緊缺，所以從眾多企業(yè)的招聘需求來看，大多企業(yè)都特別關(guān)注人才在專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)與人才的創(chuàng)造能力。這是因?yàn)槠髽I(yè)通過“拿來主義”，不僅可以快速滿足企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域缺失的補(bǔ)充需求或強(qiáng)化在某個(gè)管理或?qū)I(yè)領(lǐng)域的職能，而且能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中迅速獲得機(jī)會(huì)、快速占領(lǐng)市場(chǎng)、增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力的同時(shí)，達(dá)到企業(yè)效益提升的最終目的。所以，從這個(gè)意義上來講，企業(yè)在招聘關(guān)鍵akg 重要崗位時(shí)，都會(huì)顯得比較慎重，為了提高招聘結(jié)果的效度，針對(duì)這方面的人才進(jìn)行背景調(diào)查的也相對(duì)多點(diǎn)。具體的崗位大致包括：技術(shù)類中、高級(jí)人員：如產(chǎn)品設(shè)計(jì)總監(jiān)、技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)工程師等，管理類高級(jí)人員：如總經(jīng)理、副總、經(jīng)理、廠長(zhǎng)等崗位，營(yíng)銷類中、高級(jí)人員：如營(yíng)銷副總、營(yíng)銷總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、策劃總監(jiān)等。

　　中人網(wǎng)：在招聘這些人才的過程中存在哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)?您認(rèn)為企業(yè)如何通過背景調(diào)查對(duì)招聘過程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)和成本進(jìn)行有效控制?

　　高軍會(huì)：在招聘這些人才過程中，從企業(yè)信息發(fā)布到人員招聘入職過程中潛在風(fēng)險(xiǎn)主要有：

　　1、應(yīng)聘信息與能力不對(duì)稱，造成不能勝任的風(fēng)險(xiǎn);

　　2、人員處世風(fēng)格與企業(yè)文化不相融所帶來的企業(yè)重置或管理中斷的風(fēng)險(xiǎn);

　　3、競(jìng)業(yè)禁止方面的法律風(fēng)險(xiǎn);

　　4、招聘后不到位造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的項(xiàng)目損失風(fēng)險(xiǎn)。

　　而這幾方面的風(fēng)險(xiǎn)是不可控的，也是給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)也是最大的。

　　為了盡可能地減少這些風(fēng)險(xiǎn)造成的影響，降低企業(yè)的招聘成本，我建議企業(yè)的hr可以從以下幾方面的調(diào)查來對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制和防范：

　　1、多方位多角度開展背景調(diào)查工作，確保掌握大量準(zhǔn)確的一手信息。如對(duì)于應(yīng)聘人員的離職對(duì)曾服務(wù)單位影響程度不大的一般角色，可通過電話查詢，到曾任職的企業(yè)了解其工作績(jī)效評(píng)價(jià)、工作年限及職位、離職原因等。但對(duì)于一些還在任或級(jí)別較高的高層次人才，這顯然又是要忌諱的，這種情況下，背景調(diào)查更好的渠道就是通過一些人脈關(guān)系來做。

　　比如上個(gè)月，某公司招聘一位事業(yè)部總經(jīng)理，有一應(yīng)聘者成為最后的適合人選，為了對(duì)此人的情況做更多更詳實(shí)的了解，企業(yè)hrd向我求助，希望我能幫到他。恰好我有兩個(gè)hr的朋友都正好在其服務(wù)的公司工作過，且彼此都還算了解，所以通過這個(gè)朋友，我對(duì)候選人的情況進(jìn)行了摸底，結(jié)果兩個(gè)人評(píng)判與企業(yè)的面試評(píng)判基本一致，這樣那位朋友就順利入職了。

　　2、通過對(duì)招聘面試過程中的關(guān)注點(diǎn)及問題點(diǎn)進(jìn)行背景調(diào)查，如實(shí)際業(yè)績(jī)、口碑、誠(chéng)信度等，這也是十分重要的，這樣的背景調(diào)查更有針對(duì)性和對(duì)決策更有價(jià)值。

　　3、背景調(diào)查的信息渠道也要多加以評(píng)估。因?yàn)橛行┞毼坏谋尘罢{(diào)查是通過獵頭公司進(jìn)行的，為了促成獵聘的最終成功，往往在背景調(diào)查信息提供方面會(huì)有一些偏頗，更多地還需在協(xié)議及背景調(diào)查渠道上多下功夫。

　　近幾年，利用我的人脈資源，平時(shí)有空時(shí)，幫朋友做背景調(diào)查及招聘的也會(huì)多點(diǎn)，所以遇到的形形色色的人相對(duì)也多，但總體還是感覺人才的素質(zhì)普遍不算高，人才的水分含量相對(duì)還是比較大，心態(tài)方面的教育與改善提升已經(jīng)是中國(guó)人才素質(zhì)提升的重中之重了。

　　中人網(wǎng)：在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，背景調(diào)查已經(jīng)被廣泛接受。但是在中國(guó)，背景調(diào)查一直沒有受到足夠重視。有些企業(yè)只針對(duì)高管級(jí)別職位進(jìn)行背景調(diào)查。您認(rèn)為如何提升企業(yè)對(duì)背景調(diào)查重要性的認(rèn)識(shí)?

　　高軍會(huì)：的確如此，國(guó)內(nèi)目前的背景調(diào)查更多的著眼于高級(jí)別管理人才，但這目前也只限于一些規(guī)模較大的企業(yè)。一些小企業(yè)在招聘方面，背景調(diào)查的概念都沒有。記得本月初，我在一個(gè)蘇州地區(qū)hrqq群里做知識(shí)分享時(shí)做過一個(gè)調(diào)查，問群里在招聘方面有做過背景調(diào)查的企業(yè)有多少家，凡回復(fù)的可以得到我的一份學(xué)習(xí)資料，結(jié)果有30多位朋友回復(fù)了。我得到的結(jié)果是：做背景調(diào)查的企業(yè)僅有8家，還有個(gè)別hr從業(yè)者竟然還在問背景調(diào)查是什么，真是要暈了。

　　所以我認(rèn)為企業(yè)能否招聘到與企業(yè)發(fā)展需求相符合的人才，能否降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，重要的一點(diǎn)就是要不斷提升企業(yè)hr的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與成本效益意識(shí)。只要hr們意識(shí)提高了，企業(yè)的背景調(diào)查意識(shí)一定會(huì)提升。當(dāng)然這也不是絕對(duì)的，我認(rèn)為企業(yè)最終還是要通過對(duì)自身人力資源管理系統(tǒng)的提升，從而在強(qiáng)化并完善招聘管理功能的過程中，增加及增強(qiáng)背景調(diào)查環(huán)節(jié)的操作。比如在招聘管理流程中，可以在錄用確認(rèn)前增加背景調(diào)查這一流程環(huán)節(jié)，我也相信這一點(diǎn)很多企業(yè)的招聘流程中是沒有體現(xiàn)出來的。

　　中人網(wǎng)：很多企業(yè)都認(rèn)同員工雇前背景調(diào)查能夠幫助他們降低員工流失率，避免不正確的以及過失性聘用。但是，對(duì)于很多企業(yè)而言，缺少一套標(biāo)準(zhǔn)的背景調(diào)查流程。您認(rèn)為企業(yè)如何才能建立這樣一套標(biāo)準(zhǔn)化的背景調(diào)查流程?

　　高軍會(huì)：關(guān)于背景調(diào)查能夠幫助企業(yè)降低員工流失率，避免不正確的以及過失性聘用這句話，我不完全認(rèn)同。員工是否會(huì)流失，是多方面的因素決定的，有員工自身的眾多因素，也有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境方面的眾多因素。而且這些因素也是會(huì)隨著環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以不可預(yù)期的東西你如何談避免。但是我認(rèn)為背景調(diào)查是必要的，因?yàn)檫@確實(shí)對(duì)我們的錄用評(píng)估可以起到一定的參考作用。

　　為什么我會(huì)這么認(rèn)為，那是因?yàn)椋和瑯邮强梢詣偃纹髽I(yè)某關(guān)鍵崗位的兩個(gè)人才，通過背景調(diào)查，有可能產(chǎn)生一種誤判。甲確實(shí)比乙優(yōu)秀，但有可能甲是在一家條件相對(duì)比較優(yōu)越的公司工作，而乙是在一家一般規(guī)模的企業(yè)工作。假如聘任甲后，有可能因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境條件不如以前而積極性不夠，而錄用乙后，有可能因?yàn)楦湎@得的一切而工作更努力，相反更能激發(fā)出乙的潛能，創(chuàng)造更大的效益。而且我認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中這樣的例子也是比比皆是。

　　至于背景調(diào)查的流程，我認(rèn)為還是因企而異為好。規(guī)?；皟?yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的招聘與管理要求相對(duì)來說更嚴(yán)格，所以在人才招聘與聘任方面，所投入的費(fèi)用及所花的人力投入成本也很大，而且對(duì)背景調(diào)查的工作重視性會(huì)更高，背景調(diào)查會(huì)更具有普遍性。而一般企業(yè)背景調(diào)查僅限高層及核心技術(shù)人員，自然而然它的流程只限于特殊人才的招聘，不具備普遍性。從這個(gè)意義上來講，我認(rèn)為背景調(diào)查的流程建立，最好結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要來進(jìn)行，而且從流程建立的作用來講，是對(duì)企業(yè)管理運(yùn)作上的一種規(guī)范，它的建立更源于企業(yè)的崗位操作需求。所以，企業(yè)要建立一套標(biāo)準(zhǔn)的背景調(diào)查流程，我認(rèn)為可以依照以下的思路著手進(jìn)行：

　　1、確定企業(yè)需背景調(diào)查的崗位;

　　2、確定各崗位背景調(diào)查的方式方法;

　　3、針對(duì)各崗位的背景調(diào)查需核實(shí)的內(nèi)容制作一份結(jié)構(gòu)化的調(diào)查記錄表格;

　　4、確定調(diào)查人及完成時(shí)間;

　　5、開展背景調(diào)查，做好有關(guān)調(diào)查記錄;

　　6、調(diào)查結(jié)果的分析與評(píng)價(jià);

　　7、背調(diào)結(jié)果應(yīng)用。

　　中人網(wǎng)：背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免。企業(yè)在實(shí)施背景調(diào)查的過程，需要注意哪些誤區(qū)?如何才能提升背景調(diào)查的正確度?

　　高軍會(huì)：背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證，這里的第三者通常包括有：應(yīng)聘者的原同事、上司、人力資源部的管理人員及企業(yè)主或其一些朋友，還有就是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的一些職業(yè)機(jī)構(gòu)，如獵頭公司、中介公司或一些個(gè)體。所以，背景調(diào)查過程中，注意事項(xiàng)還是比較多的，例如：調(diào)查時(shí)被調(diào)查者評(píng)價(jià)就認(rèn)為ok了;認(rèn)為花錢請(qǐng)獵頭公司做背景調(diào)查，結(jié)果一定值得相信;過于相信簡(jiǎn)歷上的證明人的資訊;完全相信背景調(diào)查的結(jié)果，忽視面試的評(píng)價(jià)等等。

　　為了背景調(diào)查的結(jié)果更加可靠，結(jié)合我的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為應(yīng)在以下幾方面多注意：

　　1、對(duì)于第三者的選擇要慎重，并且要求對(duì)方盡可能依據(jù)一些客觀的事實(shí)和數(shù)據(jù)來評(píng)判，避免一些偏見因素的影響。一般來說，評(píng)價(jià)者為應(yīng)聘者的直接上級(jí)的評(píng)價(jià)會(huì)更客觀可信一點(diǎn)。

　　2、在做背景調(diào)查時(shí)，盡可能從不同的角度及不同的被調(diào)者處進(jìn)行調(diào)查，要對(duì)調(diào)查的結(jié)果去偽存真。如通過兩個(gè)或以上的被調(diào)者去了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況，或了解履歷上的最近工作過的公司的評(píng)價(jià)，這樣就可以更好地了解應(yīng)聘者的成長(zhǎng)經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)，進(jìn)取心等。

　　3、背景調(diào)查的結(jié)果要和面試的評(píng)價(jià)系統(tǒng)結(jié)合起來，不能過于依賴背調(diào)結(jié)果。

　　中人網(wǎng)：在社交時(shí)代，sns網(wǎng)站、搜索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正沖擊著企業(yè)的人才管理模式。那么，社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)企業(yè)背景調(diào)查將會(huì)產(chǎn)生哪些影響?如何應(yīng)對(duì)新技術(shù)的挑戰(zhàn)?

　　高軍會(huì)：時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，sns網(wǎng)站、搜索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)企業(yè)的人才管理模式?jīng)_擊，我認(rèn)為這是一種發(fā)展的必然。相信隨著這些技術(shù)的日臻完善和健全，人才的經(jīng)歷及業(yè)績(jī)的調(diào)查信息獲取會(huì)更容易，但同時(shí)也對(duì)企業(yè)提出更高的挑戰(zhàn)，如何在眾多的信息中進(jìn)行篩選及驗(yàn)證，去偽存真、去粗取精是人才招聘管理過程極需提升和完善的。

　　所以，面對(duì)新技術(shù)的沖擊，我認(rèn)為企業(yè)需提升hr的專業(yè)面試分析能力、洞察力及決策能力。同時(shí)也要健全和持續(xù)完善企業(yè)的招聘流程及環(huán)節(jié)。比如在信息發(fā)布和面試前就注明誠(chéng)信度的問題，在簡(jiǎn)歷中和在企業(yè)填寫面試履歷表時(shí)，要讓應(yīng)聘者簽字承諾提供信息資料的真實(shí)性等等。另一方面，我認(rèn)為企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及平臺(tái)做好企業(yè)的人才庫(kù)建設(shè)工作，同時(shí)做好人脈的拓展，這顯然也會(huì)給企業(yè)未來發(fā)展的人才儲(chǔ)備與建設(shè)、人才背景調(diào)查等提供更多的資源。

　　中人網(wǎng)：背景調(diào)查的目的就是在于準(zhǔn)確識(shí)人，那么除了背景調(diào)查，hr在招聘中如何更好的識(shí)別人才?

　　高軍會(huì)：關(guān)于背景調(diào)查，引伸出一些關(guān)于關(guān)鍵人才在招聘方面注意事項(xiàng)的想法，希望能和大家共勉：

　　1、在做判定時(shí)，不要過于相信個(gè)人的能力及相信他人的判斷，這是很多hr們?cè)谡衅钢谐Ｓ梅傅囊环N錯(cuò)誤。

　　2、在面試時(shí)不能以偏概全，有些人在面試時(shí)，了解到對(duì)方所講和自己所掌握比較接近，就會(huì)盲目下結(jié)論，對(duì)方如何適合，但往往這只是一己之見而已。更多的我認(rèn)為要多頭表決及判定為妥。

　　3、不要輕易相信簡(jiǎn)歷的內(nèi)容，對(duì)簡(jiǎn)歷的內(nèi)容要詳實(shí)分析及注意star原理在面試中的應(yīng)用。

　　4、做好應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢(shì)了解及分析，這其實(shí)是面試環(huán)節(jié)及被調(diào)環(huán)節(jié)重要的關(guān)注點(diǎn)之一。

　　5、在備選角色方面一定要采取多選一的方式，不能采取一見鐘情式的，不要快速?zèng)Q定人選。

　　6、在文化的融合方面，要慎重分析和權(quán)衡。

　　以上是我的愚見，不足之處望各同行不吝賜教!

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