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企業(yè)的競爭，歸根到底是人的競爭。而好的員工首先是招聘來的。因而很多企業(yè)的競爭在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什么很多優(yōu)秀的公司會花費很大的代價做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當年應聘愛默生的經(jīng)歷看，經(jīng)過多輪兒面試之后，最后，亞太區(qū)的總裁還要面試一次。
盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過，多數(shù)時候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。下面是一個企業(yè)家朋友(一位負責hr的聯(lián)合創(chuàng)始人)今天就這方面問題向我求助的真實案例，供大家分享：
朋友來信
勞動力市場通脹：不值那些錢!從今年年初到現(xiàn)在，簡歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡歷經(jīng)歷看，扎實積淀的人很少，約過來能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根據(jù)其水平相比較，要的工資都偏高。企業(yè)該如何應對?
我的回答信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
1.繼續(xù)找。但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考慮是不是需要換換思路、渠道和方法?比如，檢討一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盤踞在什么樣的“社區(qū)”中，或者沉淀在什么樣的渠道里。畢竟，現(xiàn)在人的“扎堆性”越來越強，到真正的同類人聚集的社區(qū)、網(wǎng)站去找，效果會更好。而且，在這個專業(yè)化分工合作的社會里，一定要放棄“凡事包打天下”的思想，必要的時候，還可以考慮借助第三方，比如獵頭的力量。對于稀缺人才和高端人才尤其如此。
2.現(xiàn)在整個的社會都很浮躁。這就必然導致真正有能力、有積淀的人的確不多。所以大家才會慨嘆：現(xiàn)在社會上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面對這種大環(huán)境，你無法改變的時候，就只能去適應。怎么適應?比如，你可能需要適當調(diào)整自己對人才能力的預期，不要一開始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你還必須做好自己培養(yǎng)人才的準備，這是你要做企業(yè)(特別是在當前浮躁的人才市場環(huán)境下做企業(yè))必須面對的問題和必須采取的行動。當然，培養(yǎng)之后還要考慮如何用好和留住他們。只是，這是后話了。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
3.求職者要價過高、物非所值的問題，我覺得對你來說關鍵是要關注兩點：第一點，你應該充分了解到底你要招聘的這類人的市場行情如何?你們的薪酬是不是對真正的人才有吸引力?沒有梧桐樹，還真引不來金鳳凰。真正的人才那是需要企業(yè)付出真正的對價的。而且，這種對價不僅是錢，還有你的文化、價值觀等企業(yè)的“軟環(huán)境”。北汽集團剛剛爆出高級職業(yè)經(jīng)理人紛紛離職的消息，原因就在“道不同”。越是高端的人才，對這些“軟性”的東西越看重。第二點，也是更值得注意的一點是：單靠錢，可以招來“人”但招不來“心”;可以雇傭到“四肢”，但很難真正雇傭到“大腦”。所以，考察應聘者的時候，就要關注特別那些“錢以外的東西”——包括這些求職者他們在錢之外還看中什么?以及你和你的企業(yè)在錢之外還能提供他們什么。這樣，你才會真正花該花的錢，找到你想要的人。
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