招聘一個優(yōu)秀人才非常不易，招聘一名合適企業(yè)的人才更加不易，當(dāng)企業(yè)帶著各種有色的眼鏡，或者拿著各種量器去衡量人才時，往往因為標(biāo)準(zhǔn)定的沒有靈活度而錯失了非常不錯的人才。

　　如今是個變化飛快的時代，很多路是新修的，很多城市是新發(fā)展的，我們的生活也在飛快的變化當(dāng)中。對于一些傳統(tǒng)的招聘觀念，我們可以另類的解讀：

　　1、關(guān)于單身女性的婚育問題

　　(1)未婚一族：近年來人們發(fā)現(xiàn)，越來越多屆于婚齡的都市男女遲遲沒有跨入婚姻這道門檻，而這群人中又以“白領(lǐng)”居多。儼然成為一種盛行于全國的普遍現(xiàn)象。

　　(2)離婚一族：信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　中國離婚率排行榜　北京離婚率最高，前十名的城市分別如下：(數(shù)據(jù)援引鳳凰網(wǎng))

　　北京——離婚率39%信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　上?！x婚率38%

　　深圳——離婚率36.25%

　　廣州——離婚率35%

　　廈門——離婚率34.9%

　　臺北——離婚率34.8%

　　香港特別行政區(qū)——離婚率33.8%

　　大連——離婚率31%

　　杭州——離婚率29%

　　哈爾濱——離婚率28%

　　由于很多企業(yè)擔(dān)心單身未育女性到公司之后要休婚假，休產(chǎn)假，給企業(yè)增加成本負擔(dān)，不能創(chuàng)造價值，因此對單身未育女性非常歧視，經(jīng)?？吹焦镜恼衅笍V告上面寫著：已婚已育者優(yōu)先，在招聘時要求對方填寫表格注明婚育狀況，一旦聽聞女性未婚未育或者單身未育，唯恐避之而不及。

　　而如今這個時代，有大量的未婚未育者，有大量的離婚未育者，那么這些人群的人如果調(diào)整工作就會遇到前所未有的困難。因為就業(yè)歧視使得很多人無法找到合適的工作。

　　其實，單身的女性求職者比起已婚已育的女性未必不具有優(yōu)勢。她們單身，因此沒有家庭瑣事和孩子的牽掛，可以更獨立的投入工作。也有已婚已育的女性把工作重心調(diào)整到關(guān)注家庭、丈夫、孩子方面，把自己的工作不再作為重點，這樣的情況下，很多已婚已育女性在需要投入工作的時候往往不能全心投入，反而不如單身女性的工作有上進心和干勁。

　　2、關(guān)于轉(zhuǎn)換工作較多的問題

　　許多人都有更換工作的情況，除了主觀原因造成離職，比如個人工作業(yè)績不佳，工作態(tài)度不好等，還有以下諸多客觀原因造成離職：

　　(1)　企業(yè)不斷更迭，今天設(shè)立，過不了多久倒閉。

　　(2)企業(yè)管理不規(guī)范，員工在公司里沒有歸屬感。

　　(3)企業(yè)經(jīng)營不善，經(jīng)濟效益不良，薪資福利沒有競爭力，員工有能力卻沒有得到相應(yīng)的回報。

　　(4)企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，員工不堪忍受而離開。

　　(5)企業(yè)崗位責(zé)任不清晰，責(zé)權(quán)利不匹配。

　　(6)企業(yè)調(diào)整業(yè)務(wù)模式，組織結(jié)構(gòu)，員工沒有合適的崗位。

　　如果僅從一個人在一家公司的時間來看一個人的忠誠度似乎有失偏頗，因為現(xiàn)在的時代，任何事物都在不斷的更迭變化，我們又怎能要求一名求職者在一家公司長久的待下去?

　　畢竟優(yōu)秀的企業(yè)數(shù)量有限，而不規(guī)范的企業(yè)比比皆是。如果員工是幸運的，找到一個好公司，長久的干下去固然非常不錯，但如果不幸，員工進入的公司管理不規(guī)范，家長制，人際關(guān)系復(fù)雜或者內(nèi)部薪酬激勵機制不能體現(xiàn)相對公平合理等等諸多情況，這名員工有權(quán)利選擇離開而尋找適合他的企業(yè)，但尋找過程中也極有可能遇到同樣不好的企業(yè)，因為通常幾次面試是不能清楚的了解一家企業(yè)的。所以，這樣的情況下，員工又不免還希望繼續(xù)尋找目標(biāo)。

　　我們可以從另一個角度去看待工作轉(zhuǎn)換較多的問題，如果求職者雖然轉(zhuǎn)換工作較多，但在每一家公司都有一定的工作業(yè)績，工作能力的提升，行業(yè)知識的增進的話，轉(zhuǎn)換工作未必不是件好事。

　　3、關(guān)于背景調(diào)查的問題

　　很多企業(yè)像國外企業(yè)一樣引進了背景調(diào)查體系，在面試過程中背景調(diào)查的確有積極的一面，但也有不能真實反映求職者情況的另一面。

　　背景調(diào)查如何能客觀真實的反映求職者的狀況?前提是調(diào)查結(jié)果的提供者是一個公平客觀的人，與被調(diào)查人無個人恩怨。

　　如果員工之前做過有損道德和有違法律的事情，那么背景調(diào)查可以避免用工風(fēng)險。

　　如果員工僅僅因為得罪了直接上級而被迫離開之前的公司，那么員工的直接上級提供的評價就難免會帶有個人主觀色彩，從而無法客觀評價該候選人。

　　如果公司本身管理不規(guī)范，而員工采取了法律手段維權(quán)，必然與公司造成矛盾，這種情況下的背景調(diào)查也很難反映真實客觀的情況。

　　國外企業(yè)所在的國家法制比較健全，誠信體系建設(shè)完善，而我們的國家正處在前所未有的時期，國情不同，在此種情況下照搬過來的方法不一定適用。

　　招聘一個優(yōu)秀人才非常不易，招聘一名合適企業(yè)的人才更加不易，當(dāng)企業(yè)帶著各種有色的眼鏡，或者拿著各種量器去衡量人才時，往往因為標(biāo)準(zhǔn)定的沒有靈活度而錯失了非常不錯的人才。

　　另類解讀招聘特點，就是在各種既定思維模式之下，我們應(yīng)該用全新的眼光和視角去觀察這個時代的特點，人才的特點，從而在招聘面試的時候，不要錯失良機。
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