面對企業(yè)員工的流失，老板和hr們有時顯得很無奈——留住人才有何妙招?

　　“跳蚤滿天飛”。中國的勞動力市場異?；钴S，有hr評價說：“跳槽遠(yuǎn)比歐美市場厲害，更不用說日本了?！県r面對員工離職是不是已經(jīng)有點(diǎn)麻木了?反正找工作的人多的是，沒有誰真的不可替代。其實(shí)，過高的員工離職率不但加大了企業(yè)的招聘成本，還帶來很大的隱性損失，任何一個hr都不愿意看見這種結(jié)果。

　　員工流失，企業(yè)多支出150%

　　“外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達(dá)標(biāo)，一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了人才高流動率下老板和hr經(jīng)理們的無奈。人才不夠是每個高速發(fā)展企業(yè)最害怕的局面。一方面是行業(yè)的超速擴(kuò)張，一方面是人才培養(yǎng)的滯后。如果不能擁有足夠的人才，就喪失了競爭的先機(jī)。

　　很多企業(yè)為了獲得激烈競爭中的優(yōu)勢，花費(fèi)了大量的精力和財力去培養(yǎng)人才。結(jié)果卻沒有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了別人的培訓(xùn)基地，空為人作嫁衣裳。對于還在成長中的中國企業(yè)，又有幾個是真正有實(shí)力像ge那樣可以成為“黃埔軍?！?，而不害怕高級人才流失?過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高。據(jù)統(tǒng)計，因?yàn)閱T工流動導(dǎo)致對新員工的成本支出將是原支出的150%.信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　努力營造群體凝聚力

　　“八分人才，九分使用，十分待遇?！边@是力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥闭f的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　但是很多時候，老板往往會忽略一個不用花錢的留人手段(也是hr應(yīng)該努力的方向)——營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的群體凝聚力其實(shí)就是指群體對成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。影響群體凝聚力的因素很多，如人際因素、群體活動、群體目標(biāo)、群體滿足成員需求的狀況。假如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于員工個人目標(biāo)，如實(shí)現(xiàn)自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。

　　同事相處其樂融融，公司集體給員工“家”的感覺，那么當(dāng)員工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。舍不得這么好的團(tuán)隊，舍不得離開這些親如家人的同事。同時他也會對未來團(tuán)隊產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心新的環(huán)境氣氛是否融洽，能否與新團(tuán)隊成員建立親密的關(guān)系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。

　　領(lǐng)導(dǎo)拿捏要到位

　　而滿足群體成員的需求在實(shí)際工作中顯得很復(fù)雜。例如，領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度很大程度上決定了群體對員工需求的滿足是否到位。而員工在這方面有兩種沖突的態(tài)度：其一是“你不能管我”，領(lǐng)導(dǎo)需要放手讓員工做事，不要總是指手畫腳，他們有實(shí)現(xiàn)自我的需要;其二是“你不能不理我”，領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注員工的工作，否則他會覺得自己被群體忽略了。

　　員工要擺脫管制又不愿意完全脫離，使得領(lǐng)導(dǎo)很難辦?！拔夜芩?，他說我不信任他，不給他放手鍛煉的機(jī)會;我少問幾句工程進(jìn)展，他又背地里說我不重視他?！钡牵I(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)恰恰體現(xiàn)在“平衡”兩個字上。既要適當(dāng)放手讓員工獨(dú)立做事，又要適時關(guān)心員工是否遇到困難，需要什么樣的支持。

　　提前儲備失之不慌

　　盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但事實(shí)是殘酷的。員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動也未必是好事。

　　對于普通員工，鑒于人才市場上人才濟(jì)濟(jì)，hr不擔(dān)心找不到替代的人，也很坦然面對離開。而對于精英員工，很多時候，哪怕hr再努力，花80%的精力和財力在這些20%的少數(shù)人身上，未必有結(jié)果，要走的還是走。這時候，hr可以做的其實(shí)是以最快的速度找到后備人才，才能失之不慌。這就需要hr有前瞻性的招聘，包括招聘時有戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行人才儲備和備份。

　　例如，招募一些有潛力的人才，建立人才梯隊，上一層面有人走了，下一層的人立刻能補(bǔ)上?，F(xiàn)在很多企業(yè)都有儲備干部制度，既滿足高速擴(kuò)張的人才需要，也不擔(dān)心員工流失會造成空缺。再比如，一些it公司在招聘技術(shù)人員時，選擇一些復(fù)合型技術(shù)有交叉的人才。這樣，a項(xiàng)目的骨干跑路，b項(xiàng)目的骨干可以應(yīng)急。還有備份人才的極端例子，如海爾公司。它會在美國和中國本土各招募組建一支研發(fā)隊伍，任何一邊跑人，都有另一邊做備份。當(dāng)然，花費(fèi)很大，對企業(yè)的資金要求很高。

　　所以，“總有人要走”是一種客觀存在，作為hr，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，然后從招聘開始發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔。

　　透明化管理：留之心切

　　盡管走是不可避免的問題，但hr還是要竭盡所能去留住人才。積極行動而不是被動地看著他們走，要留人就得從走人的原因著手。根據(jù)著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。這比薪資缺乏吸引力或者天花板阻礙發(fā)展占更大比例。而造成員工“管理者能力欠缺”這個認(rèn)知的，往往是溝通的問題，而不是管理者能力欠缺，或者說是他們在員工關(guān)系管理上有欠缺。一種透明化的員工關(guān)系管理則有助于改善這種緊張的上下屬關(guān)系，消除誤解。透明化員工關(guān)系包含兩方面：再三懇談、言無不荊員工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通主要分為被動和主動溝通。被動溝通如試用期反愧績效考核反愧隨機(jī)反潰隨機(jī)反饋特別能發(fā)揮作用。

　　我曾經(jīng)遇到過這樣一件事，公司某個項(xiàng)目骨干最近常遲到，而且精神狀態(tài)不好。我問他怎么了，他告訴我老婆開刀住院了，他既要看護(hù)生病的妻子又要照顧上幼兒園的兒子，實(shí)在累得夠嗆。我把情況告訴了項(xiàng)目經(jīng)理，經(jīng)理找他談話后，適時調(diào)整了他的工作量，減輕了他的負(fù)擔(dān)。他后來告訴我，特別感謝經(jīng)理，因?yàn)楫?dāng)時他實(shí)在是工作家庭兩頭顧不過來，曾經(jīng)還有過辭職的念頭，打算等老婆出院再找工作。可見，隨機(jī)反饋對了解員工需求的幫助有多大。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)