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當(dāng)前中國人才高流動率下企業(yè)和人才們無奈已成為一種普遍現(xiàn)象，人才不能支撐和滿足企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)最害怕看到的局面，人才找不到合適的工作，而感到碌碌無為，大好青春時光一去不復(fù)返。許多企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，保持持續(xù)競爭力，花費了大量人力和財力去培養(yǎng)人才，結(jié)果卻因用人機制呆滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業(yè)成了競爭對手和別的企業(yè)的培訓(xùn)基地，為他人作嫁衣裳。
筆者認(rèn)為，過高的流動率往往帶來招聘成本提高，并影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因為員工流失導(dǎo)致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業(yè)hr和管理人員常常重復(fù)工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財、浪費精力的工作給企業(yè)造成極大傷害。那么，作為企業(yè)，應(yīng)該如何最大程度避免人才流失，不影響企業(yè)大局呢?
首先，要把好招聘關(guān)，減少人才被辭或自離成本。企業(yè)在找人才時，一定是要找最合適的人才，如何找對人才?企業(yè)在人才招聘上要做足文章。要根據(jù)崗位人才的需求，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和理制度及甄選面試流程，針對崗位要求進行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專業(yè)技能考試，推行結(jié)構(gòu)化面試，做細(xì)背景調(diào)查，實施先培訓(xùn)后上崗;對于高級人才，還要進行綜合素質(zhì)測評、信用評估、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環(huán)節(jié)上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。
其次，要營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感。很多企業(yè)的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業(yè)留不下、呆不久、干不穩(wěn)。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。因此，企業(yè)家和企業(yè)管理者必須極力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業(yè)有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了，因此，卓越企業(yè)文化是留人的法寶。
再次，不斷提升人才能力，給予人才發(fā)展大平臺。給員工提供足夠的培訓(xùn)機會，可留住人才。因此企業(yè)必須營造育人的環(huán)境，建立人才培養(yǎng)機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。企業(yè)對人才培訓(xùn)投資回報率是最高的，可以高達300%。因此，大企業(yè)都愿意給員工提供良好培訓(xùn)，以此留住人才。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
最后，要為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此，企業(yè)的薪酬設(shè)計不僅要做到內(nèi)部公正公平，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時福利的設(shè)計要多種多樣，靈活的進行福利分配，就不僅能激勵員工，更能穩(wěn)定員工安心工作。
企業(yè)良好的激勵機制能造就人，發(fā)展人，用好人。企業(yè)在堅持公正、效率和規(guī)范的基礎(chǔ)上，通過各種物質(zhì)層面、精神層面等激勵措施與手段，能激勵員工在工作上不斷挑戰(zhàn)，提升其事業(yè)心與責(zé)任感，達成更好業(yè)績。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com