員工晉升不僅是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的途徑和方式，同時(shí)也是優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的途徑和方式。hr不僅要在人才流動(dòng)渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對(duì)于企業(yè)用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業(yè)員工晉升問題具有重要的價(jià)值。

　　首先，晉升有利于幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。一方面，在完善的考核體系，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，只有工作業(yè)績(jī)突出、群眾基礎(chǔ)扎實(shí)的員工才有更多的機(jī)會(huì)獲得晉升，從而可以幫助企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，并提高了員工-崗位的匹配程度。

　　而另一方面，由于我國(guó)企業(yè)數(shù)量眾多，各種人才的發(fā)展機(jī)會(huì)也多，而晉升則可以給優(yōu)秀人才以尊重，從而為企業(yè)留住人才奠定基礎(chǔ)。其次，晉升有利于激勵(lì)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)，晉升不僅通過(guò)職稱、職務(wù)給企業(yè)員工以良好的預(yù)期，而且可以在員工內(nèi)部形成一種競(jìng)爭(zhēng)，從而激勵(lì)員工更好地完成本職工作，獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　然而，由于職稱、職務(wù)在企業(yè)內(nèi)部屬于稀缺資源，因而一旦有晉升機(jī)會(huì)，員工無(wú)不“八仙過(guò)海各顯神通”，這就需要規(guī)范、完善的制度規(guī)避由此帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。但企業(yè)在員工晉升管理體系中還存在諸多問題。

　　一則是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)尚未形成完善的晉升評(píng)價(jià)制度。部分企業(yè)尚未建立一套量化的、可操作的晉升評(píng)價(jià)體系，即使有較為完善的績(jī)效考核制度，出于對(duì)員工思想政治等方面考核的要求，這種績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據(jù)，這就給晉升結(jié)果帶來(lái)了不可預(yù)測(cè)性。其次，企業(yè)尚未形成有效的監(jiān)督體系，各種監(jiān)督力量難以與企業(yè)決策層形成權(quán)力制衡，從而使得晉升監(jiān)督可能流于形式。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　另一則是晉升中不公平不公正的問題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專業(yè)背景的員工晉升機(jī)會(huì)不同，這些并非由于員工個(gè)人能力而導(dǎo)致的差異會(huì)給晉升結(jié)果帶來(lái)明顯的影響。當(dāng)然，還有部分企業(yè)疏忽了對(duì)晉升文化的營(yíng)造，積極向上、公平公正的用人環(huán)境沒有形成，企業(yè)內(nèi)部各種“拉幫結(jié)派”、勾心斗角、“看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事”、靠“裙帶”關(guān)系上位現(xiàn)象屢禁不止，良性晉升競(jìng)爭(zhēng)體系尚未形成。

　　那么如何改善員工晉升出現(xiàn)的問題呢?首先，要根據(jù)不同的崗位如專業(yè)技術(shù)型崗位、管理型崗位、工勤技能類崗位設(shè)計(jì)出富于激勵(lì)性晉升制度，如技術(shù)型崗位除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升外，還可以設(shè)置高級(jí)技術(shù)人員、特聘技術(shù)人員等來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，并有效解決晉升“天花板”問題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評(píng)價(jià)體系，其中評(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要包括員工歷年工作業(yè)績(jī)等量化指標(biāo)，又要包括企業(yè)員工職業(yè)道德等定性的指標(biāo)。而評(píng)價(jià)方法則可以在科學(xué)的對(duì)各指標(biāo)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重的基礎(chǔ)上，通過(guò)加權(quán)求和等方式獲得，以公開的晉升制度激勵(lì)員工努力工作。

　　再次，要保障晉升過(guò)程的公平，要遵循發(fā)布晉升職稱、職務(wù)信息，職工個(gè)人報(bào)名，資格審查，公開競(jìng)聘，結(jié)果公示的基本程序，規(guī)范晉升流程，并成立專業(yè)的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結(jié)果的公平性，避免個(gè)人喜好或者情感穿插于晉升工作中。

　　最后要加強(qiáng)監(jiān)督，要建立晉升結(jié)果反饋制度，要完善人力資源管理，對(duì)于晉升成功員工晉升后的表現(xiàn)，企業(yè)要組織考察，避免晉升后出現(xiàn)“彼得陷阱”，對(duì)于晉升失敗的員工，企業(yè)要幫助其分析原因，找出差距，并給與有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工更快、更好的成長(zhǎng)，并在未來(lái)獲取更多的晉升機(jī)會(huì)。再次，企業(yè)要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對(duì)待晉升工作。