隨著網(wǎng)絡(luò)的大力普及，大部分企業(yè)會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)進(jìn)行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，他們?cè)诟骷艺衅妇W(wǎng)站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來(lái)，可是結(jié)果卻令人大失所望，來(lái)的人才質(zhì)量參差不齊，或者就是來(lái)的數(shù)量很少，要不就是做不了多久很快離職。

　　難道網(wǎng)絡(luò)招聘的效果真這么不好嗎?網(wǎng)絡(luò)招聘的結(jié)果為什么如此糟糕?其實(shí)這不能怪罪于網(wǎng)絡(luò)本身，hr們要適時(shí)去審視一下自己企業(yè)的招聘內(nèi)容，是否有所缺陷，下面筆者針對(duì)hr在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)遇到的一些問(wèn)題，整理了以下幾方面內(nèi)容，希望能夠提供幫助。

　　1、企業(yè)簡(jiǎn)歷不夠詳盡而被誤為不可靠

　　求職者要應(yīng)聘某家公司肯定先要對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)了解，而了解的首要途徑就是通過(guò)企業(yè)簡(jiǎn)介。可放眼各大招聘網(wǎng)站，很多企業(yè)簡(jiǎn)介內(nèi)容非常簡(jiǎn)單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業(yè)做什么業(yè)務(wù)。甚至有些應(yīng)聘者要自己到百度或其他搜素引擎里去尋找該企業(yè)，這樣的方式了解企業(yè)，還不如在簡(jiǎn)歷里直接詳述，讓人比較覺(jué)得靠譜。

　　一份好的企業(yè)簡(jiǎn)介應(yīng)該包括企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、發(fā)展?fàn)顩r、未來(lái)發(fā)展方向和企業(yè)文化等。因此作為hr一定要用心去寫(xiě)好企業(yè)簡(jiǎn)介，盡可能的告知應(yīng)聘者企業(yè)的基本情況。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、職位描述要規(guī)范

　　很多企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息時(shí)，崗位描述極不規(guī)范，甚至有些企業(yè)發(fā)布的職位僅僅要求有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其它信息皆無(wú)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　這說(shuō)明什么?說(shuō)明企業(yè)對(duì)所欲招聘的人才沒(méi)有非常明確的標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)于簡(jiǎn)單或不規(guī)范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡(jiǎn)歷，另一方面有素質(zhì)的求職者也不會(huì)應(yīng)聘，招聘效果可想而知。

　　職位描述應(yīng)該包括兩個(gè)部分，一個(gè)是崗位職責(zé)，也就是入職之后具體負(fù)責(zé)哪些工作，另一個(gè)則是任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的英語(yǔ)口語(yǔ)溝通能力，就不如寫(xiě)成具有英語(yǔ)六級(jí)證書(shū)和中級(jí)口譯證書(shū)，這樣更具體，更明確。

　　3、求職者反饋的時(shí)間要快

　　求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業(yè)的應(yīng)屆生;一類是在職跳槽的。大多數(shù)求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者?？蓪?shí)際情況是很多企業(yè)hr總認(rèn)為應(yīng)聘的人員很多，不著急，等有足夠的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷之后再一起進(jìn)行面試。

　　然而，要知道企業(yè)招聘從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)也是對(duì)人才的一種爭(zhēng)奪，出手快的企業(yè)往往獲得先機(jī)。求職者往往會(huì)更青睞反饋快的企業(yè)，認(rèn)為此類企業(yè)做事效率高，對(duì)人才重視。

　　企業(yè)hr在收到候選人的簡(jiǎn)歷后第一時(shí)間進(jìn)行篩選，合適的候選人立即進(jìn)行電話聯(lián)系，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內(nèi)進(jìn)行完，省得求職者來(lái)回跑，對(duì)決定錄用的候選人立即通知錄用結(jié)果，然后盡快安排入職。

　　4、對(duì)求職者要表示充分的尊重

　　企業(yè)對(duì)人才的重視會(huì)轉(zhuǎn)化為吸引力?，F(xiàn)在企業(yè)招聘愈來(lái)愈困難，但很多企業(yè)對(duì)待人才的觀念還沒(méi)有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，對(duì)人才不夠尊重。

　　據(jù)很多hr反映，邀請(qǐng)候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過(guò)簡(jiǎn)歷。在這種情形下，hr可以在邀請(qǐng)的同時(shí)給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細(xì)簡(jiǎn)介、所招崗位描述、面試時(shí)間、公司具體地址和詳細(xì)的乘車路線等內(nèi)容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時(shí)間、公司地址和乘車路線等內(nèi)容以短信的方式發(fā)送到求職者手機(jī)上。當(dāng)然最好在時(shí)間上，hr能與求職者有協(xié)調(diào)的過(guò)程，從而提高面試的到場(chǎng)率。

　　5、面試官要夠?qū)I(yè)

　　多中小型企業(yè)面試不夠?qū)I(yè)。具體體現(xiàn)在對(duì)候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式等都不夠?qū)I(yè)。細(xì)節(jié)決定成敗，招聘成功始于專業(yè)。面試盡量采用結(jié)構(gòu)化或者半結(jié)構(gòu)化面試方式，不要完全憑經(jīng)驗(yàn)選擇候選人，盡量不要只采用一種面試技術(shù)，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測(cè)試等面試技術(shù)，采用不同的面試技術(shù)組合，可以有效提高招聘成功率。