從事長期的招聘工作以來自己也沒去特別的想要怎么去匯總一下，但是要講到跟其他人分享或是指導(dǎo)講授，我覺得就不是簡單的事情了，最基本的原則就是不能偏了，不然后面的人容易受影響。

　　記得一次參加職業(yè)面試官的培訓(xùn)，講師談到如何理解“招聘”兩個(gè)字的時(shí)候她是把“招”和“聘”分開理解，給了我很多啟示，也一直影響我對招聘工作乃至人力資源工作的一個(gè)方向認(rèn)識和思考問題方式。根據(jù)培訓(xùn)師的講解和我個(gè)人的體會，“招”只是一個(gè)過程、一個(gè)開始，或者說是一個(gè)媒介、一個(gè)載體，“聘”則指的是人才開發(fā)與配置，人不一定適合崗位，崗位也不一定適合這個(gè)人，招的過程畢竟是不能夠徹底、不夠充分挖掘人才信息的，所以人才進(jìn)入企業(yè)后如何去培育、發(fā)掘、配置才是工作的重點(diǎn)。我個(gè)人對“聘”的工作方面自覺尚未有很好的把握表達(dá)清楚，所以就只針對“招”談?wù)剛€(gè)人的一些感想。

　　從“招”來分析招聘工作我總結(jié)為“三馬一車”，“三馬”是指招聘工作中開展的三個(gè)重點(diǎn)：渠道、宣傳、數(shù)據(jù)分析，“一車”指的是標(biāo)準(zhǔn)化。

　　首先，招聘渠道的選擇、開發(fā)、優(yōu)化到再選擇是一個(gè)長期的過程，在此過程中要通過詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析作為支持，進(jìn)而判斷哪些渠道是優(yōu)，哪些渠道是劣，每一個(gè)渠道只要相關(guān)都可以去嘗試開拓，當(dāng)然這也是根據(jù)公司性質(zhì)、招聘崗位、人員缺口大小、招聘預(yù)算等方面來考量的，長期的數(shù)據(jù)積累下來就能夠使我們清楚的知道工作開展重點(diǎn)在哪里，會在渠道選擇和開發(fā)上省去很多不必要的彎路，針對數(shù)據(jù)積累和分析得出的有效渠道是需要通過各種方式去維護(hù)的，招聘渠道的維護(hù)就不單單是理論知識能夠支撐的，還涉及到人際交流、關(guān)系維護(hù)等一系列通過人情世故去開展的。

　　然后，針對確定的渠道進(jìn)行針對性宣傳。有時(shí)候覺得做招聘就是在做銷售，只是站的角度和手中的產(chǎn)品不同，首先是把公司推銷給社會大眾進(jìn)而再把職位推銷出去直到有人來買，我一開始就是做招聘，從跑人才市場到校園招聘，我有些時(shí)候不是hr而更多的時(shí)候像是一個(gè)銷售員，相信很多招聘的hr同行也有同感，針對宣傳這個(gè)環(huán)節(jié)我在之前講的aida原則還是應(yīng)用比較實(shí)際的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第三點(diǎn)我覺得是最重要的一點(diǎn)，叫做基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析。你工作中有沒有覺得領(lǐng)導(dǎo)下的指標(biāo)高了?招聘過程中不知道重點(diǎn)在哪里?會不會經(jīng)常出現(xiàn)今年招200人是不是多了?怎么招?去哪里招?如果你有這樣的問題說明你的工作缺少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　上邊在渠道選擇上提到優(yōu)化渠道需要數(shù)據(jù)支持，以招聘渠道為例，渠道基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析包括：渠道信息量統(tǒng)計(jì)、有效簡歷統(tǒng)計(jì)、面試有效率統(tǒng)計(jì)、報(bào)到率統(tǒng)計(jì)、轉(zhuǎn)正合格率統(tǒng)計(jì)，通俗地講就是哪個(gè)渠道投遞的簡歷較多、哪個(gè)渠道的有效簡歷最多、哪個(gè)渠道的錄用率和報(bào)到率最高，哪個(gè)渠道合格轉(zhuǎn)正及優(yōu)秀員工較多，這樣累計(jì)統(tǒng)計(jì)下來就很清晰明確的看到對公司來講選擇哪些渠道是高效和最佳的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析雖然是很繁瑣、很耗時(shí)的一項(xiàng)工作，但是它是為招聘工作的長遠(yuǎn)開展提供極為有效的數(shù)據(jù)支持，第一年可能很累，第二年也可能很累，第三年所有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)得出后，招聘工作就有了清晰正確的方向，只要把重要的點(diǎn)做好就可以了，我之前是不太理解瑣碎的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析意義何在，現(xiàn)在我反而很喜歡去做這些工作，它能使我從更高的層面去指引和指導(dǎo)我的工作，不僅是招聘工作，人力資源各項(xiàng)工作中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析是保證工作有效推進(jìn)不可或缺的一點(diǎn)，不然就會導(dǎo)致對工作方向模糊、拍腦袋下決定。

　　最后是讓我感覺最頭疼的一個(gè)重要環(huán)節(jié)：標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)化是各項(xiàng)工作能夠?qū)I(yè)化、規(guī)?；_展的重要指導(dǎo)原則，但是我接觸到很多hr工作缺少專業(yè)理念、沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致的就是給別人的感覺是不夠?qū)I(yè)，自己也會陷入混亂的工作流程中。標(biāo)準(zhǔn)化是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)耗力的工作，標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)思想就是讓工作能夠清晰明確、銜接流暢、快捷高效的實(shí)施，每一項(xiàng)工作都應(yīng)該建立高效的sop操作標(biāo)準(zhǔn)，如果你的工作一直都是亂哄哄、想到什么做什么、每時(shí)每刻在加班，那就要看看是不是你的標(biāo)準(zhǔn)化不夠規(guī)范，以網(wǎng)絡(luò)招聘為例：簡歷篩選周期應(yīng)該控制在2-3天，篩選簡歷結(jié)果應(yīng)及時(shí)答復(fù)并在2-3天內(nèi)安排面試及筆試，面試結(jié)束后需在3個(gè)工作日給予面試結(jié)果，這樣232的模式基本保證應(yīng)聘者自投遞簡歷起10個(gè)工作日內(nèi)知曉應(yīng)聘及面試結(jié)果，避免周期太長給應(yīng)聘者帶來的不便，更多的是盡可能的爭取到優(yōu)秀員工和減少求職者對公司的不良影響，體現(xiàn)公司標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

　　人力資源工作是一個(gè)長期的工作，招聘工作更是一項(xiàng)長期的任務(wù)，不可能在短時(shí)間內(nèi)就能達(dá)到理想的結(jié)果，無論從渠道、宣傳、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)還是標(biāo)準(zhǔn)化都是一個(gè)反復(fù)積累下來的結(jié)果，數(shù)據(jù)積累的越久對我們來講得到的數(shù)據(jù)就越精確、越具有指導(dǎo)價(jià)值、對以后的工作越有幫助。