面對(duì)人才，人力資源管理者或有種可望而不可及的感覺(jué)，人力資源管理者每天都在為人力資源招聘效率忙的焦頭爛額，為甄選到合適的人才而犯愁。到底是人員素質(zhì)在不斷降低，還是企業(yè)人力資源招聘效率要求過(guò)高?是人力資源招聘效率的目標(biāo)方向性錯(cuò)誤，還是人力資源招聘渠道的選擇偏差?是人才聚集的區(qū)域與企業(yè)相距甚遠(yuǎn)，還是企業(yè)自身沒(méi)有足夠的吸引力?這些問(wèn)題可能都存在，但關(guān)鍵還是人力資源招聘的策略不夠高效，高效人力資源招聘的衡量標(biāo)準(zhǔn)是人員到崗快，人力資源招聘效率成本低，人員質(zhì)量高，最關(guān)鍵的是能夠留得住。要做到高效人力資源招聘，企業(yè)可以從以下幾方面去努力：

　　一、做好人力資源規(guī)劃，規(guī)范人力資源招聘效率行為

　　人力資源規(guī)劃是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的動(dòng)力，為企業(yè)有序發(fā)展制定規(guī)則，為企業(yè)人員規(guī)劃布局做好預(yù)測(cè)，為企業(yè)的管理行為指明方向，是規(guī)范人力資源招聘效率行為，避免企業(yè)盲目人力資源招聘的必要前提。人力資源規(guī)劃的制定可以考慮遵循以下幾個(gè)步驟：

　　1、分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將人員規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配

　　將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成若干個(gè)短期的目標(biāo)，從而制定與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的相應(yīng)人員配置。明確人員配置，首先，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，要將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成若干個(gè)短期目標(biāo)，目標(biāo)分解應(yīng)當(dāng)遵循smart(短期的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相互關(guān)聯(lián)的、具體時(shí)限)原則，同時(shí)目標(biāo)要遵循連續(xù)、靈活的特點(diǎn)，要能夠根據(jù)外在環(huán)境適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)，以便目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次，要根據(jù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略期間制定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)隨短期目標(biāo)的變化而變化，應(yīng)當(dāng)具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)組織的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部單元權(quán)限的變化表示著企業(yè)管理的整體模式的調(diào)整，指導(dǎo)著企業(yè)管理的權(quán)變。其次，各崗位人員數(shù)量的要固定，分工要明確，確實(shí)做到定崗定員，以便人才的儲(chǔ)備;組織機(jī)構(gòu)的各崗位減少、合并要有充分變化理由，新增或新產(chǎn)生的崗位職能及崗位要求要明確。最后，嚴(yán)格按照定崗定員的規(guī)則控制各部門(mén)人員的人力資源招聘效率，對(duì)人員人力資源招聘予以充分審核論證，防止人浮于事，因人設(shè)崗的現(xiàn)象存在。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工展現(xiàn)未來(lái)發(fā)展平臺(tái)，讓員工有持續(xù)為企業(yè)服務(wù)的渴望

　　企業(yè)有責(zé)任幫助員工明確未來(lái)發(fā)展方向?qū)崿F(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)分解至細(xì)微、量化，能夠讓員工清楚地看到自己未來(lái)的每一步。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)當(dāng)考慮自身能力，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的手段或途徑，要對(duì)自身的視野、智力、知識(shí)、技能等進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)充，以適應(yīng)不同階段的發(fā)展，同時(shí)也要考慮外界環(huán)境因素的影響，對(duì)突變的環(huán)境做出適當(dāng)調(diào)整。而企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對(duì)員工的每個(gè)職業(yè)生涯階段予以關(guān)注，跟蹤員工的階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，是否應(yīng)當(dāng)提供新的平臺(tái)給予發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的困難和問(wèn)題予以解析和幫助，讓員工得到提升，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　3、企業(yè)的人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相互結(jié)合，為企業(yè)人員接續(xù)補(bǔ)充計(jì)劃做好配合

　　根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效，與崗位補(bǔ)充進(jìn)行聯(lián)動(dòng)調(diào)整，這樣既避免了崗位的空缺，又幫助了員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　人力資源規(guī)劃的制定既能避免企業(yè)人浮于事的情況，又能避免企業(yè)出現(xiàn)招不到人的情況，既可以有更多的時(shí)間做好人員儲(chǔ)備，又可以保證人員的質(zhì)量，企業(yè)的招聘會(huì)更加有序、按部就班的執(zhí)行，避免盲目招聘現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　二、組建優(yōu)秀招聘團(tuán)隊(duì)，提升招聘質(zhì)量

　　招聘團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人員的甄選，招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)決定著人才的質(zhì)量，組建一支高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面著手：

　　1、選擇初試階段的招聘主管

　　招聘主管作為招聘的主要組織者，主要負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷的篩選，人員初試，以及復(fù)試組織等工作。招聘主管人員的選擇應(yīng)當(dāng)具備以下幾個(gè)條件：1.對(duì)公司的企業(yè)文化充分理解，能夠?qū)酒髽I(yè)文化進(jìn)行宣傳、講解。2.品行端正，具有較高的個(gè)人修養(yǎng)。用語(yǔ)文明，儀表端正，能夠體現(xiàn)出公司的整體人員素質(zhì)。3.熟悉所招聘崗位的崗位職責(zé)以及勝任條件，能夠?qū)?yīng)聘人員提出專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)問(wèn)題，并能夠回答應(yīng)聘人員提出的問(wèn)題。4.具有良好的交際能力及應(yīng)變能力，能夠維護(hù)公司形象及榮譽(yù)，防止他人詆毀。5.具有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，了解各種面試的方法，能夠辨別應(yīng)聘人員提供信息的真實(shí)性，能夠選出進(jìn)入復(fù)試的候選人。

　　2、組建復(fù)試階段的面試團(tuán)隊(duì)

　　選擇復(fù)試階段的面試官，人力資源經(jīng)理與用人部門(mén)主管人員作為復(fù)試階段的主要負(fù)責(zé)人，主要考察員工的個(gè)性、性格、能力、技能與崗位的匹配程度，個(gè)人意識(shí)形態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)與公司企業(yè)文化的匹融合度等;其他部門(mén)負(fù)責(zé)人作為面試的輔助者，對(duì)應(yīng)聘人員的面試過(guò)程中的行為結(jié)果提供建議。對(duì)于高級(jí)管理崗位的人員，參加復(fù)試的人員可以選擇專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)作為復(fù)試主要考核人員。招聘主管做好面試時(shí)間、地點(diǎn)，面試評(píng)價(jià)表，以及面試方式予以確定，并負(fù)責(zé)復(fù)試過(guò)程的記錄工作，并對(duì)面試官的意見(jiàn)進(jìn)行收集整理，并對(duì)復(fù)試結(jié)果進(jìn)行匯總。

　　3、細(xì)化錄用人員的入職程序

　　錄用階段同樣對(duì)于目標(biāo)人才入職與否起著決定性的作用，必須安排指定人員負(fù)責(zé)員工錄用的工作，做好錄用人員生活、工作的妥善安排，包括對(duì)未錄用通知者的處理、背景調(diào)查、錄用通知的郵寄、入職體檢、入職手續(xù)的辦理、檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移、食宿安排、工作安排等一系列工作，這些工作都體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化以及對(duì)應(yīng)聘人員的重視程度，是員工認(rèn)同企業(yè)文化的重要途徑。

　　三、打造人性企業(yè)文化，留住優(yōu)秀人才

　　員工的離職率是對(duì)人力資源招聘效果的最佳反饋，企業(yè)的離職率控制在6%以下，證明人力資源招聘效率工作的有效性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證人才“招得來(lái)，養(yǎng)的下，留得住”，不應(yīng)把長(zhǎng)期人力資源招聘效率作為企業(yè)的重點(diǎn)工作。企業(yè)人力資源招聘效率除了制定有效地人力資源規(guī)劃，選擇正確的人力資源招聘管理渠道，組建優(yōu)秀的人力資源招聘團(tuán)隊(duì)，更多的應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)自身軟實(shí)力的發(fā)展，而軟實(shí)力就是勝于其他企業(yè)的一種人性的企業(yè)文化，能夠源源不斷的傳達(dá)出正能量。企業(yè)為員工解決生活問(wèn)題，員工才能安心工作;企業(yè)為員工提供優(yōu)雅的工作環(huán)境，員工才能舒心的工作;企業(yè)為員工爭(zhēng)得更多尊重，員工才能有底氣的工作;企業(yè)給予員工更多的信任，員工才能大膽的工作;企業(yè)給予員工廣闊的發(fā)展平臺(tái)，員工才能夠有希望的工作。企業(yè)建立這樣一種自由、信任、人性、和諧、感動(dòng)的企業(yè)文化，員工的忠誠(chéng)度會(huì)絕對(duì)的提升，員工的離職率才會(huì)降低，人力資源招聘效率工作也就不會(huì)忙的焦頭爛額，這樣的人力資源招聘效率才算得上高效。

　　總之，人力資源招聘效率是個(gè)系統(tǒng)工程，高效的人力資源招聘不能單單從一方面去考慮，需要全盤(pán)考慮。人力資源規(guī)劃能夠讓企業(yè)有目的的進(jìn)行人力資源招聘，選擇正確的人力資源招聘渠道能夠讓企業(yè)的人力資源招聘更加節(jié)約、高效，組建優(yōu)秀的人力資源招聘團(tuán)隊(duì)能夠保證人力資源招聘的人才的質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓招來(lái)的人，不想走;在職的，努力干。只有將這幾步同時(shí)操作，聯(lián)動(dòng)實(shí)施，企業(yè)人力資源招聘效率才算高效，人才才會(huì)滾滾而來(lái)，離職率才會(huì)降低。

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