如何建立一個(gè)人才加工的生產(chǎn)線，實(shí)現(xiàn)組織快速制造、培養(yǎng)人才的目標(biāo)呢?由于人力資源開發(fā)的重要性得到承認(rèn)，培訓(xùn)似乎已經(jīng)成為各個(gè)組織理所當(dāng)然的選擇。但國內(nèi)外大量的研 究卻充分表明，培訓(xùn)并不是解決所有問題的萬能良藥，特別是短期的集中培訓(xùn)，其單獨(dú)的作用和效果十分有限。培訓(xùn)雖然對(duì)知識(shí)或技能的改進(jìn)起到很大的作用，但知 識(shí)與技能的掌握不一定必然引起工作績效的改進(jìn)。

　　在此情況下，績效技術(shù)以其關(guān)注結(jié)果、系統(tǒng)思考、增加價(jià)值的特色，為我們搭建了績效與能力的橋梁，幫助企業(yè)加速并提升培養(yǎng)效果，確保人才發(fā)展與績效緊密聯(lián)接并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

　　從崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)到關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)

　　企業(yè)的人才培養(yǎng)基本上可分為兩類核心模式：崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)與關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)。

　　崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)是企業(yè)針對(duì)全體員工能力素質(zhì)全面提升的系統(tǒng)工程，往往持續(xù)進(jìn)行、長期開展，使各級(jí)人才在這一系統(tǒng)中不斷發(fā)展以匹配組織發(fā)展。關(guān)鍵人 才加速培養(yǎng)則是企業(yè)或組織在某一特定時(shí)期、在較短的時(shí)間內(nèi)，針對(duì)特定問題或任務(wù)，面向關(guān)鍵人才針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施的培養(yǎng)方案，其目的也是為了使培養(yǎng)對(duì)象快速 成長以滿足組織需要。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　這兩類模式互為補(bǔ)充，不可偏廢。

　　過去，企業(yè)更為注重規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)的培養(yǎng)體系、全面的學(xué)習(xí)地圖。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　而當(dāng)企業(yè)處在信息爆炸、知識(shí)快速更新、企業(yè)快速發(fā)展、商業(yè)模式不斷被顛覆的今天，面對(duì)企業(yè)快速擴(kuò)張、組織變革、重大事件應(yīng)對(duì)中特定人才供不應(yīng)求這些問題時(shí)，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)的需求變得越來越強(qiáng)烈。

　　與傳統(tǒng)的崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)不同，關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)項(xiàng)目尤為強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)所帶來的績效結(jié)果改善。無論培養(yǎng)對(duì)象是領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，還是直接與績效相關(guān)的人群，如一線的銷售人員、銀行的理財(cái)經(jīng)理、咨詢公司的顧問等，項(xiàng)目成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)都是其所負(fù)責(zé)工作領(lǐng)域的績效提升。

　　因此，在關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)項(xiàng)目中，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式與績效的關(guān)聯(lián)性顯得尤為重要。只有找到績效影響因素中與人員能力的連接點(diǎn)，才能促進(jìn)行為改變和 績效改進(jìn)。因此，要實(shí)現(xiàn)加速培養(yǎng)、改善績效的目標(biāo)，人才發(fā)展項(xiàng)目必須具有三大要點(diǎn)：目標(biāo)性的項(xiàng)目規(guī)劃、定制化的內(nèi)容設(shè)計(jì)、混合式的培養(yǎng)手段。

　　這樣，績效技術(shù)以其關(guān)注結(jié)果、系統(tǒng)思考、增加價(jià)值的特色，贏得了眾多企業(yè)的青睞。

　　績效技術(shù)在關(guān)鍵人才培養(yǎng)項(xiàng)目中的應(yīng)用

　　在企業(yè)中的關(guān)鍵人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，績效技術(shù)如何發(fā)揮功效呢?

　　首先，在培養(yǎng)項(xiàng)目的規(guī)劃上，績效技術(shù)充分運(yùn)用4w(worker、work、workplace和world)的分析框架，從這四個(gè)層面的績效影響 因素進(jìn)行分析研究，確保對(duì)問題的分析有高度、有體系，從而準(zhǔn)確診斷“病根”，幫助項(xiàng)目設(shè)計(jì)者有效地找到與績效改進(jìn)相關(guān)的重要工作任務(wù)，將重點(diǎn)聚焦在完成這 些重點(diǎn)任務(wù)所需且培養(yǎng)對(duì)象相對(duì)欠缺的技能上，而不是全面提升其各項(xiàng)能力。

　　其次，在培養(yǎng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，以目標(biāo)性技能需求為核心，進(jìn)行課程和培養(yǎng)活動(dòng)的定制開發(fā)。

　　最后，在培養(yǎng)手段及干預(yù)措施的設(shè)計(jì)選擇中，運(yùn)用“循證實(shí)踐”的思想(evidence-based practice， “基于研究證據(jù)進(jìn)行科學(xué)實(shí)踐”的總稱)，依據(jù)大量可供借鑒的最佳實(shí)踐以及績效技術(shù)工具中提供的典型干預(yù)措施列表，選擇具備“挑戰(zhàn)性”“可量化評(píng)估”特點(diǎn)、 促進(jìn)技能從課堂向工作場所遷移的、混合式的培養(yǎng)實(shí)踐手段，如“特別項(xiàng)目”“在崗培養(yǎng)” “短期輪崗”“崗位互學(xué)”“評(píng)估反饋”等，從而使培養(yǎng)對(duì)象能加速成長，改變行為，達(dá)成績效。

　　在以績效技術(shù)為指導(dǎo)的關(guān)鍵人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，會(huì)有比較大的影響力，實(shí)施步驟包括“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計(jì)開發(fā)”“學(xué)習(xí)應(yīng)用”以及“評(píng)估改善”。