企業(yè)整體績(jī)效不僅取決于員工個(gè)人績(jī)效水平的高低，更重要的是取決于組織績(jī)效水平的高低。組織績(jī)效就是用來衡量企業(yè)管理者利用資源滿足消費(fèi)者或服務(wù)對(duì)象的需要并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的效率和效益的尺度。

　　因此績(jī)效考核中要通過什么途徑讓員工感受到公平公正是非常重要的，較佳的分配程序能夠使分配者獲得最有價(jià)值目標(biāo)以及公正的達(dá)成，這其中，筆者認(rèn)為必須遵循五大原則：

　　1、一致性原則

　　績(jī)效考核指標(biāo)體系必須符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位，績(jī)效考核從某種意義上說就是考核員工對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，盡管在實(shí)際操作中崗位職責(zé)都是與分解后的企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來考核的，但企業(yè)目標(biāo)正是依照每個(gè)員工的崗位職責(zé)進(jìn)行分解的。所以，每個(gè)員工的崗位職責(zé)都是公司整體目標(biāo)的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責(zé)的總和就構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)該履行的職責(zé)。

　　從目標(biāo)管理角度來說，組織的目標(biāo)是由各個(gè)部門、各個(gè)員工支撐的，只有各個(gè)部門、各個(gè)員工的任務(wù)完成了，組織的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)，所以對(duì)員工績(jī)效的考核實(shí)際上是對(duì)組織目標(biāo)的控制。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　因此，只有企業(yè)有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，各部門、員工才會(huì)有明確的考核目標(biāo)，考核才能做到有據(jù)可依，員工的行為才會(huì)可控。

　　2、偏見抑制原則信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績(jī)效考核中應(yīng)避免考核者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和心理偏見。一方面要對(duì)考核者的培訓(xùn)，人力資源部門應(yīng)定期召開績(jī)效考核培訓(xùn)，培養(yǎng)主管公正的遵守績(jī)效考核規(guī)定，對(duì)績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的知覺誤區(qū)進(jìn)行預(yù)先的學(xué)習(xí)，保證考核過程的公正性。

　　另一方面，成立獨(dú)立的人力資源管理部門，獨(dú)立履行人力資源管理職能，減少同集團(tuán)公司辦公室管理部門的職能交叉和對(duì)行政副總的依賴，增強(qiáng)人力資源工作者的獨(dú)立性，從而增強(qiáng)考核的客觀性。

　　3、精確性原則

　　全員培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效考核的方法、結(jié)果和用途的認(rèn)識(shí)，讓全體員工認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，減少員工因?qū)?jī)效考核認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致的考核誤差，要提高績(jī)效考核工具的科學(xué)性。

　　4、可糾正性原則

　　績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)制定績(jī)效考核過程中有關(guān)事件的處理方法，接納員工提出的考核監(jiān)督意見，處理績(jī)效考核過程中的突發(fā)事件。被考核者如果對(duì)考核最終結(jié)果持有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)議并最后裁定。

　　5、代表性原則

　　一般來說，企業(yè)高層管理者采用績(jī)效考核的目的長(zhǎng)遠(yuǎn)來說是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中層管理人員操作層員工則既是績(jī)效考核者，又是考核對(duì)象，他們希望通過績(jī)效考核獲得個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展。在績(jī)效考核過程中，必須兼顧多方的需要，因此，績(jī)效考核的指標(biāo)認(rèn)定、考核方法選擇、結(jié)果反饋途徑、以及考核后對(duì)考核對(duì)象的培訓(xùn)、晉升等環(huán)節(jié)都要最大限度的取得公司成員的認(rèn)可。

　　要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可以采用考核培訓(xùn)，建立溝通機(jī)制，成立績(jī)效考核仲裁機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化工會(huì)組織等方法保障考核對(duì)象應(yīng)有的權(quán)利。 不可否認(rèn)，績(jī)效考核作為一種舶來品，已經(jīng)在我國(guó)企業(yè)管理界生根發(fā)芽，但是，績(jī)效考核成功的企業(yè)卻不多見，究其原因，績(jī)效考核離不開企業(yè)文化的支持。

　　有企業(yè)文化的支持員工逐步接受績(jī)效考核的內(nèi)涵，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)于個(gè)人與企業(yè)的重要價(jià)值，重視日常管理制度，淡化年終考核作為年終獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)的功能，采用人性化的反饋方式，讓員工正視考核結(jié)果，接受考核后的安排。