觸屏版二維碼.png)
定期對不同崗位人員的工作成果進行考核，并基于考核結(jié)果實施相應的獎勵與處罰，這是“地球人都知道”的通行的管理方式。
然而，這不意味著現(xiàn)實中的每一家企業(yè)在這方面做得都是無可挑剔的。我們的觀察發(fā)現(xiàn)：有許多企業(yè)制定的績效考核標準是經(jīng)不起推敲的，或者是沒法具體執(zhí)行的;與績效考核標準配套的獎罰措施也是極不嚴謹?shù)?組織要考核員工，并基于考核結(jié)論而獎罰員工，但由于考核和獎罰標準存在缺陷，員工抱持的是“無所謂”的心態(tài)——你想怎么做就怎么做，我該怎么做還是怎么做。
在績效考核標準上，民企通常存在兩個方面的問題：
一、往往過多地側(cè)重于結(jié)果指標的考核，而忽視了過程指標的考核(多半是因為不知道如何考核過程指標，這通常是缺乏清晰有效的工作流程所致);
二、多數(shù)考核指標無法進行定量分析，人為的定性分析的成分太多，這通常是因為企業(yè)在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理方面存在問題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
不解決這兩個方面的問題，績效考核必然不可能達到應有的效果。在獎罰措施上，往往存在的問題是，無論是獎勵還是處罰，都是“不痛不癢”的，起不到應有的激勵效果。為什么是這樣呢?
筆者認為，目標設(shè)置和計劃制定得不合理、考核指標設(shè)計得不合理，獎勵與處罰措施必然不能太過強硬，否則就會“傷人”;為了避免“傷人”，就只能象征性地進行考核與獎罰。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
在有規(guī)范化的管理標準的情況下，員工的行為是可衡量的、可預期的;員工遵循標準的過程，也就是對員工最好的訓練過程;“科學”有效的用人和育人體系，應具有兩項核心功能：一是，能夠最大化地保證企業(yè)的經(jīng)濟收益和員工的經(jīng)濟收益;二是，能夠使員工得到學習與成長，而員工的學習與成長預示著企業(yè)未來發(fā)展能力的提高。
信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標_www.rc3721.com