很多的企業(yè)都認為績效考核就是為了給銷售人員發(fā)獎金，其實從嚴格意義上來說，這都不能算做真正的績效考評，績效考核的另外一個重要目的就是用來找出銷售人員工作中的差距，再制定相應的改進策略，幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面的不斷提升和改變，引導銷售人員的工作行為，從而實現(xiàn)公司的營銷策略規(guī)劃。
很多企業(yè)都缺少績效溝通環(huán)節(jié)的工作，有的企業(yè)進行了績效溝通，也制定了改進計劃，但是沒有持續(xù)跟進指導，仍然還僅僅停留在一個較為初步的階段;只做著一些表面上的工作，象征性地走走過場，并沒有真正地重視，深入地研究、有效地開展績效溝通和指導工作。
事實上，我們的企業(yè)非常需要銷售溝通，那么怎么做才能是銷售績效溝通做得好呢?
對于銷售人員來說，往往都有一定的惰性，而且缺乏一定的工作方法，就會出現(xiàn)“你考核什么，銷售人員就會作什么”的現(xiàn)象;同時，公司在某一個時期也會有一定的工作重點，由于人員精力有限，在某一段不會關注很多的工作，這就要求在績效考核中，要體現(xiàn)出考核的重點。
首先，公司可以制定省部定期召開月度銷售會議制度，集中省部區(qū)域內所有的人員，在會議中讓每個銷售人員做工作匯報，省部經理根據(jù)績效評價表，找出銷售人員工作中存在的困難和不足之處，給出具體的工作指導，并填寫溝通備忘錄，以便在下一個月度中持續(xù)跟進對照。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
其次，對于省部經理職位的人員，很難與銷售總監(jiān)直接見面，績效溝通和指導就難以直接進行。可以采取電話溝通。
第三，對于溝通后制定的改進計劃，各級銷售人員應該積極推進，可以通過每周工作計劃及總結的提報和查看，及時發(fā)現(xiàn)問題，進行有效指導。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
所以企業(yè)既要設定明確的考核指標，又不能對銷售人員職責范圍內的所有事項進行考核，一定要提煉出主要的考核指標，同時還要考慮操作上的便利性，這些考核指標所需要的考核信息一定要容易獲取。
對于中小企業(yè)來說，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段，基于整體營銷策略的要求，合理制定績效考核指標，同時重視績效溝通，將績效考核真正落實到實處，有效引導銷售人員的工作行為，成為銷售的指揮棒，才能真正建立起實效的績效考核體系。
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