所謂薪酬體系是指薪酬的構成，也就是一個人的工作報酬是由哪些部分構成的。一般來說，企業(yè)員工的薪酬主要有基本工資、獎金、津貼與補貼、福利等。構建現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系之目的就是為了引導職工更好地進行企業(yè)生產經營活動，從而為更好地提升企業(yè)利潤作為貢獻。有鑒于此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對于企業(yè)人力資源管理將發(fā)揮關鍵性的作用。當前，我國大部分企業(yè)對于薪酬體系之理解較為陳舊，未能對薪酬管理體系實施全面的戰(zhàn)略性謀劃。在我國經濟快速發(fā)展與大力提升國際競爭力的情況下，必須加強現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系建設。

　　一、企業(yè)薪酬體系的基本構成

　　1、基本工資?；竟べY是指單位每個月支付給職工的勞動性報酬，也是其薪酬待遇中最為穩(wěn)定的組成部分。這一部分的設置是否合理，將直接影響企業(yè)總體薪酬管理體系的穩(wěn)定程度。企業(yè)一般都會為其內部的各個崗位明確相應的價值，依據(jù)當前勞動力市場所體現(xiàn)出來的供求關系，并結合職工本人的技術能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔的責任大小以及工作環(huán)境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少?？梢哉f，基本工資是薪酬管理體系當中最為基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業(yè)所具有的文化特征，也是判斷該企業(yè)的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國家或者當?shù)卣雠_的現(xiàn)行最低工資標準。比如，對于從事施工的企業(yè)而言，公司的高層管理人員可實施和年度經營業(yè)績相匹配的年薪制，而管理人員與技術人員可實施崗位工資制，工人可結合實際使用計時工資制或者計件工資制。此外，企業(yè)所急需的人才則可實施特聘工資制。

　　2、獎金。獎金把薪酬和職工崗位績效密切聯(lián)系起來，可視為是對職工固定工資所進行的調整。薪酬體現(xiàn)出職工的工作業(yè)績，這一部分就被稱為績效獎金，而體現(xiàn)出企業(yè)經濟效益的部分被稱為效益獎金。假如企業(yè)不設立績效獎金與效益獎金，企業(yè)的薪酬體系就會和職工的工作成績與經濟效益出現(xiàn)脫節(jié)，而績效獎金與效益獎金則可以月度或季度、年度為單位發(fā)放，績效獎金必須和職工的工作成績緊密結合。

　　3、津貼與補貼。企業(yè)應當合理地設置津貼與補貼，這主要是對內部一部分特殊工作以及特殊崗位所進行的一種補償。與此同時，還要相應地提升企業(yè)薪酬體系所具有的靈活性。一般來說，企業(yè)可以設立的津貼與補貼有崗位津貼、交通補貼以及通信補貼等。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　4、福利。因為福利品種之設計是否合理，直接關系到企業(yè)當中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對于企業(yè)目前的短期利益會產生影響，而且還會直接地影響到企業(yè)以后的長遠利益。因此，必須制定出符合企業(yè)實際情況與發(fā)展現(xiàn)狀的福利體系，這是企業(yè)以及本企業(yè)全體職工都共同關注的課題。目前，企業(yè)福利產品主要是由國家的法令來進行強制推行的，主要是一些法定福利。鑒于時代在不斷發(fā)展，職工的需求也將越來越多元化，而不同的職工也會有各不相同的需求，以往那種統(tǒng)一化的福利已經難以滿足大多數(shù)職工之要求。因此，必須認真實施彈性福利產品之開發(fā)，從而提供更為多樣化的福利，以提升職工群體的福利選擇權利，讓福利之效能實現(xiàn)最大化，從而提高職工對于企業(yè)所具有的凝聚力。企業(yè)為了讓更多優(yōu)秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業(yè)實際的非法定性福利措施，從而作為對國家統(tǒng)一福利項目所提供的有益補充，比如職工健康保障計劃、非工作時間帶薪假期、職工培訓費用報銷、飲食福利等。

　　二、企業(yè)薪酬體系的設計原則信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　1、合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則，而薪酬制度之設計自然也是這樣的，例如，國家所規(guī)定的最低工資標準、養(yǎng)老保險等規(guī)定均是企業(yè)落實薪酬制度之重要依據(jù)。

　　2、公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)薪酬管理體系之基礎，也是企業(yè)激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個人公平、內部公平以及外部公平等不同方面，也就是說，職工不但要將自身所得到的報酬與所進行的努力進行比較，還會將自身與企業(yè)中的其他職工或者外部同行進行比較。職工對于企業(yè)所付出報酬之滿意度將直接涉及到職工所具有的工作態(tài)度與對企業(yè)之忠誠，當企業(yè)職工覺得報酬公平之時，才能產生滿意的成效，進而才能激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性與主動性。

　　3、激勵原則。心理學家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實現(xiàn)激勵之目的。可見，企業(yè)在設計薪酬體系時完全可借鑒該理論，比如，在進行薪酬設計時，可以分別設計出各個不同的薪酬標準，從而激勵職工為了實現(xiàn)自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。那些積極開展工作，業(yè)務能力強的職工能夠得到較高的報酬，反之，那些工作業(yè)績較差，而且還不思進取的職工，則可以降低其薪酬標準的方法進行警告。此外，還可適當增加企業(yè)職工薪酬結構當中的可變薪酬之比例，從而為職工提供了更大的發(fā)展空間，實現(xiàn)運用薪酬以激勵職工努力工作之目的。

　　三、企業(yè)薪酬體系的構建方式

　　1、實施薪酬調查。開展薪酬調查可以說是企業(yè)薪酬設計當中最為重要的一個組成部分。開展調查之目的在于依據(jù)本地區(qū)與本行業(yè)的實際薪酬情況，從而制定與調整本企業(yè)所應當實施的薪酬標準和結構，這樣就能讓企業(yè)具有更大的市場競爭能力，保障企業(yè)薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對外競爭力以及對內公平等問題，這是全部薪酬體系設計之重要基礎。唯有進行了客觀、公正、詳盡的薪酬調查，才能讓企業(yè)的薪酬設計盡量實現(xiàn)有的放矢，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)薪酬的激勵性功能，進行薪酬個性化與更具針對性之設計。一是要對企業(yè)的薪酬狀況開展調查。企業(yè)可以進行科學規(guī)范的問卷調查，主要是從薪酬水平應當實現(xiàn)的三個公平，也就是內部公平、外部公平以及自我公平等角度來了解當前企業(yè)薪酬體系當中出現(xiàn)的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實施企業(yè)薪酬標準調查。企業(yè)人力資源管理部門應當注重于搜集本地區(qū)中同行業(yè)職工的薪資發(fā)展情況、薪酬結構的差異、各個不同崗位與級別職位薪酬變化的數(shù)據(jù)、企業(yè)的獎金與福利情況、企業(yè)出臺的長期激勵措施和今后薪酬形式分析等各類具體信息。三是要進行薪酬影響因素的調查。應當著重考慮到企業(yè)薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國宏觀經濟發(fā)展狀況、通貨膨脹情況、本行業(yè)具有的特點、行業(yè)競爭現(xiàn)狀、人才供應情況。同時，還應當考慮到企業(yè)內部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質情況、企業(yè)人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開展薪酬政策、增長率以及崗位設置等情況的詳細調查。要通過調查來了解涉及到企業(yè)薪酬福利有關的政策標準，企業(yè)目前的薪酬情況、增長情況、組織結構與詳細崗位設置等等。五是要開展企業(yè)職工的薪酬滿意情況調查。要通過這些調查以了解職工對于企業(yè)薪酬管理所進行的評價與期望值等等。
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