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隨著互聯(lián)網(wǎng)的日益發(fā)展，越來越多的求職者已經(jīng)逐漸放棄了傳統(tǒng)面對面的應(yīng)聘方式，招聘網(wǎng)站、app等求職社交平臺，已經(jīng)成為了年輕求職者的首選。
線上招聘具有速度快、數(shù)量大、成本低的特點，一方面，hr能夠在短時間內(nèi)搜集到大量的求職者信息，另一方面，卻始終存在著關(guān)鍵信息收集程度低、匹配程度不夠的問題。既然社交網(wǎng)絡(luò)為hr的工作提供了速度和數(shù)量，本著取其所長避其之短的原則，hr應(yīng)該更加注重如何提高收集信息的質(zhì)量方面。
要完成一次挑選人才并錄用人才的過程，關(guān)鍵就是匹配程度，將對候選人的了解與對用人部門的了解進行匹配，程度越高，完成這一過程的幾率就越大。招聘效率的提升，同樣取決于此。
提高招聘效率第一步，hr應(yīng)當有效地篩選目標。
眾所周知，網(wǎng)絡(luò)招聘的選擇特點是多對一，即多位應(yīng)聘者投遞簡歷到某一公司，這一過程中，“海投”可以說是hr的一大阻遏。面對求職者這樣簡單粗暴的方式，hr應(yīng)盡量采取引導的方式，讓求職者能夠相對認真地閱讀招聘信息，并將用人部門的條件與自身情況進行對比，以便找到合適自己的崗位。因此，對于hr來說，更加清晰的招聘信息就是引導求職者的關(guān)鍵點，在發(fā)布招聘信息時，應(yīng)注重信息的直觀性、完整性和詳細性。
直觀的招聘信息能夠吸引求職者，因此，hr應(yīng)當盡量在招聘公示上明確本公司名稱、性質(zhì)等直觀信息，使求職者在第一時間就能夠判斷此用人部門是否為自己的目標。完整的招聘內(nèi)容可以幫助求職者進一步了解崗位的要求，促使其判斷自身是否適合所羅列的條件。詳細的招聘內(nèi)容使得求職者深入思考。在了解用人部門具體細致的崗位職責和工作內(nèi)容后，求職者可以通過總結(jié)自身工作經(jīng)歷和專項技能，判斷自己是否可以勝任該項工作。
提高招聘效率第二步，hr需要對收集的信息進行分析，展開二次篩選。
收到應(yīng)聘者發(fā)來的簡歷，hr切不可盲目接受，而應(yīng)當對簡歷進行第二次篩選。這一步之所以為必要步驟，是因為比起求職者，hr能夠憑借專業(yè)優(yōu)勢更加準確地對候選人屬性進行判斷。通過對求職者信息的深入分析，挖掘候選人在自我闡述中透露出來的性格特性以及工作能力，hr可以對候選人進行評級。級別越高，說明候選人的綜合素質(zhì)越高，越能夠匹配合適的崗位。
提高招聘效率第三步，hr應(yīng)當挑選最優(yōu)目標，匹配合適崗位。
經(jīng)歷過對候選人的篩選、評判，接下來的工作就是將其配置到最合適的崗位。在此過程中，hr切不可重蹈之前應(yīng)聘者“海投”的錯誤，將所有應(yīng)聘人選不經(jīng)篩選就發(fā)給用人部門，試圖以數(shù)量博取錄用幾率。在這一階段，hr應(yīng)充分利用自身優(yōu)勢，在深入了解用人部門招聘崗位的要求條件的基礎(chǔ)上，從所有通過篩選的候選人中，選擇最優(yōu)目標。這一階段的重點在于對崗位的詳細了解，從用人崗位的基本要求到任職條件，hr都需要非常明確，避免候選人與用人部門在一些基本問題上出現(xiàn)矛盾。
需要注意的是，經(jīng)過篩選的候選人若在當前沒有合適的相匹配的崗位，hr一定要將其存留于人才庫中，避免優(yōu)秀人才流失。
求職社交平臺如今可謂是“百花齊放”，hr面臨的局面，也經(jīng)常是“亂花漸欲迷人眼”。然而，只要我們堅持抓住招聘本身的重點，在工作鏈條的每一步進行系統(tǒng)化的規(guī)范，那么一定能夠應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。況且，求職社交帶來的便利，如信息的整合度的提升，同樣能夠極大地幫助hr提升招聘效率。