薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中是最棘手的問(wèn)題之一，這也是真正關(guān)乎到每位員工切身利益的問(wèn)題。在某種程度上，薪酬管理水平的高低，直接影響到員工的穩(wěn)定性以及優(yōu)秀人才的吸收引進(jìn)。但薪酬管理又是一個(gè)比較復(fù)雜的事情，對(duì)內(nèi)它牽涉到從工作到人員再到經(jīng)營(yíng)績(jī)效等方方面面，對(duì)外又必須與環(huán)境相適應(yīng)，以保持人才競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

　　今年5月份，z公司出納員李女士有一天找該公司人力資源經(jīng)理談她的薪資問(wèn)題。z公司自2012年元月起開(kāi)始實(shí)施寬帶薪酬制度，李女士的工資較未實(shí)行寬帶薪酬之前略有上漲，但她還是不滿意目前的薪酬水平，并向人力資源經(jīng)理提出以下兩個(gè)問(wèn)題：

　　1、實(shí)行寬帶薪酬之前，公司依據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估(培訓(xùn)講師也是需要評(píng)估的)，并因此確定公司崗位從總經(jīng)理到一般職員從高到低分為7級(jí)，其中出納員僅比會(huì)計(jì)員的薪點(diǎn)值低了5分，而被評(píng)為第二級(jí)，但出納員本人認(rèn)為她工作的重要性和勞動(dòng)強(qiáng)度以及風(fēng)險(xiǎn)性都并不比會(huì)計(jì)員差。

　　2、因?yàn)槔钆恳呀?jīng)為公司服務(wù)了8年，是公司資深員工，同時(shí)她負(fù)責(zé)的工作都能保質(zhì)保量地及時(shí)完成，基本上不出什么差錯(cuò)。在寬帶薪酬實(shí)行之前，公司根據(jù)崗位擔(dān)當(dāng)者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行入檔評(píng)級(jí)，從工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、業(yè)績(jī)、能力、職稱等幾個(gè)方面進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，從高到低依次為9-1檔。由于李女士平時(shí)工作的優(yōu)秀表現(xiàn)，她被評(píng)為第七檔。根據(jù)寬帶薪酬的坐標(biāo)圖來(lái)看，她對(duì)應(yīng)的檔級(jí)工資是2700元/月。但就第七檔的檔級(jí)評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，她在公司是唯一的一個(gè)，其他員工最高的僅評(píng)到第6檔，而且全公司也就三個(gè)人。

　　評(píng)級(jí)結(jié)果出來(lái)以后，人力資源部經(jīng)理還半開(kāi)玩笑地說(shuō)，你是公司最高檔次的員工，可見(jiàn)公司對(duì)你的尊重和肯定。但現(xiàn)在的問(wèn)題來(lái)了。行政部最近新招聘一位內(nèi)勤員，由于在招聘的時(shí)候行政人事副總并未考慮到內(nèi)部員工工資的平衡問(wèn)題，就答應(yīng)了其轉(zhuǎn)正后工資在2500元/月左右。依據(jù)公司薪酬管理規(guī)定，凡是新進(jìn)員工都要根據(jù)公司的入檔評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)而得出其薪酬檔級(jí)。若是根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，行政內(nèi)勤應(yīng)當(dāng)屬于管理二級(jí)(和出納在同一個(gè)級(jí)別)第三檔，對(duì)應(yīng)工資總額也只有2000元，離招聘時(shí)行政副總承諾的月薪2500元尚有一定的差距。為了履行行政副總的承諾，經(jīng)總經(jīng)理同意，人力資源部就人為地拔高了行政內(nèi)勤的個(gè)人檔級(jí)，從第三檔提高到第六檔，基本工資加績(jī)效工資，月薪總額大概在2500元左右。可這樣一來(lái)出納員不干了，雖然公司實(shí)行的是保密工資制，但出納員卻對(duì)每個(gè)人的工資了如指掌。她說(shuō)：當(dāng)初你們還說(shuō)我是最高檔次的員工，可我為公司服務(wù)了8年才評(píng)到第七檔，行政內(nèi)勤員才來(lái)2個(gè)月，甚至還沒(méi)有參與績(jī)效考核，檔級(jí)就已經(jīng)評(píng)為第六檔，這公平么?難道我一個(gè)出納員還沒(méi)有一個(gè)行政內(nèi)勤的工作重要么?信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　針對(duì)她提出的這兩個(gè)問(wèn)題，人力資源經(jīng)理也感到難處理。因?yàn)閸徫坏墓芾砑?jí)別是當(dāng)時(shí)寬帶薪酬實(shí)施之前經(jīng)過(guò)各級(jí)部門(mén)經(jīng)理一致認(rèn)可評(píng)定完成的，現(xiàn)在僅執(zhí)行了不到半年時(shí)間，明顯不好更改;而個(gè)人檔級(jí)也是根據(jù)公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的，現(xiàn)在因?yàn)閯e人的檔級(jí)高而要求調(diào)整自己的檔級(jí)，似乎也有些不妥。但同時(shí)他又感覺(jué)到公司在處理行政內(nèi)勤員工資待遇時(shí)也確實(shí)存在著瑕疵，讓員工抓住了小尾巴。所以人力資源部經(jīng)理覺(jué)得自己陷入了兩難境地，不知道怎么處理才好。

　　本來(lái)公司實(shí)行寬帶薪酬制度的本意，是增加薪酬的激勵(lì)性?，F(xiàn)在看來(lái)，這種激勵(lì)性在執(zhí)行的過(guò)程中被打了折扣。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　其實(shí)，對(duì)于薪酬怎樣進(jìn)行管理才能保證其具有激勵(lì)性，我們還得首先思考幾個(gè)問(wèn)題：

　　一、薪酬管理的本質(zhì)，是成本還是酬勞?

　　薪酬是成本嗎?一直以來(lái)，贏利組織都把工資當(dāng)成成本進(jìn)行管理。正是基于這個(gè)理念，所以在工資的支付上一直都存在著嚴(yán)格控制，同時(shí)從工資的上找出剩余價(jià)值，以擴(kuò)大企業(yè)的贏利，使利潤(rùn)最大化。這種理念深入人心，也是造成員工對(duì)公司利潤(rùn)進(jìn)行對(duì)立的根本原因，不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　其實(shí)，工資應(yīng)當(dāng)是企業(yè)給付員工的酬勞。這種酬勞是員工借助企業(yè)提供的平臺(tái)貢獻(xiàn)其價(jià)值為基礎(chǔ)的，企業(yè)的生存和發(fā)展也都因這種價(jià)值才具備存在的可能。而只有和員工真誠(chéng)、合理地分享共同創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)才可能聚攏人心，長(zhǎng)足發(fā)展。

　　所以說(shuō)，薪酬管理的本質(zhì)是價(jià)值的分享，而不是成本控制。

　　二、為什么付薪?

　　首先，是為崗位付薪。在一個(gè)組織內(nèi)，因?yàn)閸徫粌r(jià)值——即此崗位可能帶給組織的貢獻(xiàn)會(huì)因崗位的不同而不同，所以，崗位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值，首先決定了薪酬水平的高低。為崗位付薪，強(qiáng)調(diào)任職資格、技能才干、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

　　其次，是為業(yè)績(jī)即績(jī)效付薪，根據(jù)該崗位創(chuàng)造的實(shí)際績(jī)效付薪，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

　　第三，是為能力付薪，為個(gè)人的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和崗位專業(yè)能力付薪，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的付出和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累。

　　因此，從根本上講，薪酬=崗位價(jià)值+崗位能力+績(jī)效。

　　三、薪酬具有激勵(lì)作用么?

　　經(jīng)?？吹交蚵?tīng)到有部分員工因?yàn)閷?duì)薪酬待遇不滿，而消極怠工，不好好干活，滿腹牢騷。我也相信這是一種普遍現(xiàn)象，只要有組織存在，這種現(xiàn)象就不會(huì)消失。

　　但我們做了深入的分析你會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)薪酬待遇不滿，僅僅是因?yàn)楣べY低么?我看未必。與外部市場(chǎng)相比，如果個(gè)別企業(yè)整體薪酬水平偏低，那這個(gè)組織內(nèi)肯定并非一兩個(gè)員工對(duì)薪酬不滿，而一定會(huì)是很多人不滿，這必定會(huì)影響公司的整體士氣，要解決這方面的問(wèn)題肯定需要做大的決策。我們不討論這種例外。我們要討論的是，當(dāng)某企業(yè)的整體薪酬水平在同地域同行業(yè)中處于中上或上上水平，是不是就沒(méi)有人對(duì)薪酬不滿呢?事實(shí)告訴我們，這是不可能的。同樣是行政助理這個(gè)崗位，即便是已經(jīng)比別的公司的行政助理的平均月薪高出了30%或50%，但如果她在本公司的工資還不如一個(gè)清潔工的工資高，那她又會(huì)作何感想?

　　當(dāng)然，這也許是一個(gè)極端的例子。我們換個(gè)說(shuō)法，同樣是行政助理，而且在一個(gè)部門(mén)，但甲助理認(rèn)為自己的崗位能力和崗位業(yè)績(jī)與乙助理相比不相上下或者略比乙高，但甲的工資卻實(shí)際比乙的工資要低，哪怕只低一二百塊錢，甲會(huì)作何感想?這個(gè)時(shí)候，就算甲的工資水平和外部市場(chǎng)同崗位的整體水平薪酬高30%-50%，你覺(jué)得這對(duì)甲會(huì)有激勵(lì)性么?

　　恐怕很難，因?yàn)樵谶@種情況下，甲的主要參照物是乙。換句話說(shuō)，薪酬本身必須先要解決內(nèi)部公平性問(wèn)題，只有保證了內(nèi)部公平性，在對(duì)外比較具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的時(shí)候，它才能稍微具備那么一點(diǎn)激勵(lì)作用。
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